19. September 2018

10 Jahre nach Lehman: „Zum Bewerbungsgespräch müssen Studenten heute nicht mal ihr Wohnheim verlassen“

Faye Woodhead aus der Personalabteilung erklärt, wie die Bank heutzutage neue Mitarbeiter anwirbt

Faye, Sie sind nun schon seit einigen Jahren dafür verantwortlich, Hochschulabsolventen für die Deutsche Bank zu gewinnen. Was hat sich dabei in den vergangenen Jahren verändert?

Der größte Unterschied liegt für mich darin, dass wir – wie andere Finanzinstitute auch – früher an die Universitäten gegangen sind, uns als Bank vorgestellt und die Studierenden eingeladen haben, sich bei uns zu bewerben. Und das hat funktioniert. Seit der Finanzkrise müssen wir allerdings viel aktiver um Mitarbeiter werben. Zum einen haben wir inzwischen viele neue Mitbewerber außerhalb der Finanzdienstleistungsbranche, und zum anderen haben sich die Vorstellungen und Wünsche der Jobsuchenden verändert.

Früher haben wir uns gefragt, wie wir uns gegenüber Wettbewerbern wie JP Morgan oder Credit Suisse positionieren müssen. Das gilt zwar immer noch, aber wichtiger sind für uns heute Unternehmen wie Unilever, Microsoft, BMW, Samsung und McKinsey. Der Kreis unserer Konkurrenten hat sich erweitert. Inzwischen suchen Unternehmen auf allen Ebenen nach IT-Fachleuten und Ingenieuren. Etwa ein Drittel der Hochschulabsolventen, die heute in die Deutsche Bank eintreten, kommen aus IT-Fachbereichen.

Außerdem hat sich die Art und Weise vollkommen verändert, wie wir mit den Nachwuchskräften in Kontakt treten. Ebenso wie technische Neuerungen unseren Alltag verändert haben – zum Beispiel, dass wir uns heute über eine App auf dem Smartphone ein Taxi rufen – so halten sie auch Einzug in die Unternehmenswelt. Wenn wir uns früher mit Universitätsabgängern unterhalten wollten, mussten wir dafür Veranstaltungen organisieren. Das wurde Wochen im Voraus angekündigt und geplant, aber wir hatten keine Ahnung, wie viele Interessenten tatsächlich kommen würden. Heute können wir 24 Stunden am Tag und 7 Tage in der Woche gezielt ausgewählte Studenten online ansprechen. Sie können mit Führungskräften sprechen und sich über den Rekrutierungsprozess informieren. Zum Bewerbungsgespräch müssen Studenten heute nicht mal ihr Wohnheim verlassen.

Hat sich durch die Digitalisierung auch der übliche Tagesablauf der Personalvermittler verändert?

Unsere Abläufe sind heute vollkommen andere. Als ich anfing, habe ich an der Londoner Börse Plakate aufgehängt oder Briefe an Studenten geschrieben, die bestimmte Fächer studierten. Sie wurden zu Präsentationen eingeladen, und wir haben ihnen auf 40 Folien die Struktur unseres Unternehmens erklärt. An manchen Tagen habe ich bis zu 200 Lebensläufe mit mir herumgeschleppt und nacheinander gesichtet, die Studenten einzeln angerufen und Gesprächstermine vereinbart, die dann in eine riesige Tabelle eigetragen werden mussten. Wir hatten weder BlackBerry noch WhatsApp, und die Gespräche fanden alle in Hotels in der Nähe der Unis oder in unseren Büros statt. Außerdem wurden nur für sechs bis acht Monate im Jahr neue Mitarbeiter gesucht und eingestellt, da gab es einen richtigen Zyklus.

Heute suchen wir das ganze Jahr über. Wir veröffentlichen bis zu zwanzig Posts pro Woche in den sozialen Medien. Wir kaufen Platz in Online-Medien und informieren potenzielle Kandidaten über das Internet darüber, was die Bank alles tut und welche beruflichen Möglichkeiten sie bei uns haben. Wir führen nach wie vor Veranstaltungen durch, aber wir nutzen die neuen Technologien, um uns vorzustellen. In diesem Jahr gibt es ein interaktives Spiel, bei dem man sich einige aktuelle Erfahrungsberichte unserer Kunden ansehen und etwas über den positiven Beitrag erfahren kann, den wir für die Gesellschaft leisten. Wenn den Studenten unser Auftritt gefällt, hinterlassen sie einfach ihre Kontaktdaten und wir melden uns dann bei ihnen. Das Smartphone hat also die PowerPoint-Folien abgelöst. Anstatt Kugelschreiber mit Logo zu verteilen, unterstützt die Deutsche Bank heute caritative Organisationen vor Ort durch Spenden. Wir finden unsere potenziellen Mitarbeiter auf LinkedIn – und Hochschulabsolventen über Personalvermittler. Wir sichten zwar immer noch Bewerbungen, aber anstatt uns auf die Zeugnisnoten zu konzentrieren, prüfen wir auch, inwiefern sich die Kandidaten mit unseren Werten und Überzeugungen identifizieren.

Auch für die Bewerber ist es heute eine ganz neue Erfahrung. Wir laden die Studenten per SMS zum Bewerbungsgespräch ein, und sie können sich die Termine dafür direkt in unserem System aussuchen. Wenn ein Termin vereinbart ist, können sie über unsere interaktive App „StayConnected“ mit uns in Verbindung bleiben. Dort kann man Videos anschauen, Artikel und interne Mitteilungen lesen oder Schulungen durchlaufen und organisatorische Fragen klären, um ein Netzwerk aufzubauen – all das passiert schon, bevor die Leute tatsächlich bei der Bank arbeiten.

Zu den jüngsten Trends beim Anwerben von Mitarbeitern gehören sogenannte Chat bots, also Kommunikationsroboter, daneben auch künstliche Intelligenz und die automatisierte Beurteilung von Bewerbern. Plant die Bank, solche Systeme zu nutzen?

Ja, wir nutzen schon heute künstliche Intelligenz und Algorithmen, um die Profile unserer Mitarbeiter intern mit offenen Stellen in der Bank abzugleichen. Dabei werden mit Hilfe künstlicher Intelligenz die Erfahrung und Qualifikation der Kollegen mit den Anforderungen für vakante Stellen zusammengebracht.

Welche anderen Innovationen wollen Sie im Einstellungsprozess einsetzen?

Wir bereiten gerade den Start einer neuen Plattform vor – Yello. Sie richtet sich an Bewerber, Personalvermittler, Führungskräfte und Personalbetreuer, die Bewerbungsgespräche führen, sowie die Teilnehmer an unseren Veranstaltungen. In den kommenden zwölf Monaten werden wir dank Yello auf veraltete Prozesse nach und nach verzichten können. Dazu gehören etwa Notizen zu Bewerbungsgesprächen auf Papier und manuelle Terminvereinbarungen. Die Interaktion mit Bewerbern wird sich dadurch deutlich verändern. Wir können potenzielle Mitarbeiter auf Basis ihrer Interessen und Vorkenntnisse zielgerichtet mit Informationen versorgen und so schon sehr früh im Anwerbeprozess eine Beziehung zu ihnen aufbauen.

10 Jahre nach Lehman