• Wie wir Vielfalt und Teilhabe vorantreiben

Anführungszeichen

Meine größte Hoffnung ist, dass wir nicht länger defizit-orientiert über Vielfalt sprechen müssen, sondern dass wir schnell besser darin werden, ihre enormen Chancen zu erkennen, zu schätzen und zu nutzen: Denn eine große Vielfalt in unserer Belegschaft wirkt sich positiv auf die Kreativität, die Kultur, den Geist und die Leistung unserer Bank aus.

Karl von Rohr, Stellvertretender Vorstandvorsitzender

Im Jahr 2021 haben wir unseren Weg fortgesetzt, Vielfalt und Teilhabe in unserer Kultur und allen Bereichen unserer Personalarbeit zu verankern. Unter anderem fördern wir die Karrieren von Frauen und anderen unterrepräsentierten Gruppen durch gezielte Ansprache und Einstellungsmaßnahmen, verbesserte Karriereplanung sowie gezielte Entwicklungsprogramme. Wir bieten unseren Mitarbeitenden Möglichkeiten, sich und ihre Fähigkeiten zu präsentieren, und unterstützen Mentoring durch Führungskräfte. Wir bieten unseren Mitarbeitenden zudem Informationsangebote und weitere Maßnahmen zum Thema Teilhabe an – und zeigen ihnen auf, wie man sich unbewusste Vorurteile bei personalbezogenen Entscheidungen bewusst machen und diese dadurch vermeiden kann. 

Mehr Frauen in Führungspositionen

Wir betrachten die Chancengleichheit der Geschlechter als geschäftsstrategisches Thema. Wir wissen, dass eine Belegschaft mit ausgeglichener Geschlechterverteilung und mehr Frauen in Führungspositionen nachhaltiges Wachstum bedeutet.

Die Deutsche Bank setzt ihre Bemühungen fort, Frauen im Berufsleben zu fördern. Zum Jahresende 2021 waren 30 % der Aufsichtsratsmitglieder der Deutschen Bank Frauen (2020: 30 %). Damit haben wir die gesetzliche Vorgabe eines 30-prozentigen Frauenanteils für börsennotierte und mitbestimmungspflichtige deutsche Unternehmen gemäß der 2015 in Kraft getretenen Regelung erfüllt.

Das vom Aufsichtsrat festgelegte Ziel aus dem Jahr 2017 sieht für den Vorstand einen Frauenanteil von mindestens 20 Prozent bis zum 30. Juni 2022 vor. Mit der Berufung von Rebecca Short als Leiterin unseres Transformationsbüros in den Vorstand im Mai 2021 ist das Ziel für Mitte 2022 bereits zum Jahresende 2021 erfüllt, da zwei Frauen im Vorstand vertreten sind.

Zwei weibliche Personen

30 % unserer Aufsichtsratsmitglieder sind Frauen

Vier Personen

20% unserer Vorstandsmitglieder sind Frauen

Im Einklang mit der Strategie der Bank zu Vielfalt und Teilhabe und dem deutschen Gesetz zu Führungspositionen hat der Vorstand der Bank im Mai 2021 die freiwillig gesetzten Zielgrößen für den Anteil von Frauen in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands erneuert. Bis zum 31. Dezember 2025 soll der Frauenanteil auf der ersten und zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands jeweils mindestens 30 % betragen.

Mit 20,0 % (2020: 20,0 %) Frauen auf der ersten Führungsebene und 27,5 % (2020: 23,9 %) Frauen auf der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstandes sind diese freiwillig gesetzten Ziele ambitioniert. Der Vorstand setzt sich für mehr Vielfalt, auch im weiteren Sinne, auf allen Ebenen ein.

Der Vorstand hat auch die freiwilligen Ziele der Bank für den Anteil von Frauen in Führungspositionen aktualisiert. Bis zum 31. Dezember 2025 sollen kumuliert mindestens 35 % der Managing Directors, Directors und Vice Presidents Frauen sein. Diese Zielgrößen sind Teil der Kennzahlen der „Balanced Scorecard“, die bei der Leistungsbewertung des Vorstandes und des Konzernleitungskomitees zu Grunde gelegt werden. Damit wird auch der Nachwuchs für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands gestärkt.

Am Jahresende 2021 betrug der Frauenanteil der Managing Directors 19,3 % (2020: 18,4 %), der Directors 25,7 % (2020: 25,1 %) und der Vice Presidents 32,8 % (2020: 32,4 %). Die Bank hat den Frauenanteil auf den Einstiegsebenen erhöht und auf den höheren Ebenen Fortschritte erzielt.

Anteil der Frauen zum Jahresende 2021 inkl. Beförderungen Anfang 2022:

20,3 %
Managing Directors

26,3 %
Directors

33,2 %
Vice Presidents

Ziele und Ergebnisse für die Geschlechtervielfalt

Anzahl Mitarbeitende, in %
inkl. Beförderungen Anfang 2022: ZielErgebnis am 31.12.2021Ergebnis am 31.12.2020Ergebnis am 31.12.2019

Ebene 1,2

Aufsichtsrat 30,0 30,0 30,0 35,0
Vorstand 3 20,0 20,0 10,0 0,0
Erste Ebene unterhalb des Vorstands 4 30,0 20,0 20,0 19,7
Zweite Ebene unterhalb des Vorstands 4 30,0 27,5 23,9 19,5

Corporate Title 1,5

Managing Directors 21,0 20.3 19,0 18,9
Directors 28,0 26,3 25,5 25,9
Vice Presidents 6 35,0 33,2 32,5 32,6

1 Rundungsdifferenzen möglich.
2
Gemäß dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst.
3
Ziel reflektiert Juni 2022.
4
Ziel reflektiert Dezember 2025.
5
Ziele und Ist-Werte einschließlich der Beförderungen des Folgejahres.
6
Ohne Postbank.

Geschlechtervielfalt

Weibliche Mitarbeitende nach Corporate Title, in % 1,2

Ergebnis am 31.12.2021Ergebnis am  31.12.2020Ergebnis am 31.12.2019
Managing Directors 19.3 18.4 18.3
Directors 25.7 25.1 25.1
Vice Presidents 32.8 32.4 31.4
Assistant Vice Presidents und Associates 41.3 40.6 40.6
Non-Officer 60.4 59.9 59.6
Weibliche Mitarbeitende insgesamt 1 46.6 46.4 46.3

1 Rundungsdifferenzen möglich.
2 Bei den ausgewiesenen Corporate Titles der Postbank (einschließlich Tochtergesellschaften) handelt es sich nur um eine hilfsweise technische Ableitung.

Unsere „35 bis 25”-Verpflichtung

Wir werden unsere Anstrengungen erhöhen, um die Geschlechtervielfalt unserer Bank zu erhöhen und unsere aktualisierten Ziele zu erreichen.

Übersicht Ziele 35by25

Um den Wandel zu beschleunigen, wurde das „35 bis 25“-Programm ins Leben gerufen, das der Vorstand und das Konzernleitungskomitee aktiv fördern. Das Programm umfasst fünf gezielte Initiativen, die sich auf alle Phasen des Berufslebens auswirken: Talentgewinnung, -entwicklung und -förderung.

Übersicht Programm 35by25

Mit dem Schneider-Lenné Cadre haben wir ein neues Netzwerk für unsere führenden Frauen auf den Weg gebracht. Es ist benannt nach Ellen Schneider-Lenné, die 1988 als erste Frau in den Vorstand der Deutschen Bank einzog. Zu diesem Netzwerk gehören führenden Managerinnen im Konzern aus der ganzen Welt. Es ergänzt die bestehenden Programme ATLAS und Women Global Leaders mit dem Ziel, Vielfalt und Teilhabe auf den höchsten Führungsebenen des Unternehmens nachhaltig zu fördern. Auch hiermit verfolgen wir unser „35 bis 25“-Ziel. 

Im Vorfeld des Weltfrauentages 2021 berichteten weibliche Führungskräfte über die Höhen und Tiefen ihrer beruflichen Laufbahn  (#ChoosetoChallenge). 

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Kulturelle Vielfalt unterstützen

Globalisierung verbindet Länder, Wirtschaftssysteme und Menschen. Deshalb gehört kulturelle Vielfalt bei der Deutschen Bank zum Alltag. 

Wir sind weltweit in 58 Ländern (2020: 59) tätig und beschäftigen Mitarbeitende mit 156 Nationalitäten (2020: 151). Wir sind stolz auf unsere vielfältige Belegschaft, die eine Vielzahl von Staatsangehörigkeiten, ethnischer Vielfalt, sexuellen Orientierungen, geschlechtlichen Identitäten, und Kulturen repräsentiert und unser Arbeitsumfeld in der Bank bereichert.

Flaggen

156
Nationalitäten

Globus

58
Länder

Alle sollen sich bei der Arbeit in der Deutschen Bank mit ihrer ganzen Persönlichkeit einbringen können. Wir haben bedeutende Fortschritte dabei erzielt, unsere kulturelle Vielfalt zu vergrößern. Damit sich unsere Mitarbeitenden weiterhin mit Vielfalt und Teilhabe befassen, bieten wir mehrere Gesprächsformate und Schulungen an. Im Jahr 2021 haben wir weiter an einer Unternehmenskultur gearbeitet, in der Menschen sich nicht scheuen, Vorurteile und erlebte Aggression zu thematisieren (sogenannte speak up culture). Mit verschiedenen Maßnahmen wollen wir eine vielfältigere Belegschaft auch in kultureller Hinsicht erreichen, wobei der Schwerpunkt der Initiativen zurzeit in den USA und Großbritannien liegt:

  • Die Bank unterstützt die Entwicklung und das berufliche Vorankommen von Talenten, die unterrepräsentierten Gruppen angehören, beispielsweise indem wir die Führungsfähigkeiten dieser Mitarbeitenden weiterentwickeln und dafür sorgen, dass ihre Qualifikationen von den oberen Führungsgremien wahrgenommen werden. Beispiele: dbBOLD (Black Opportunity Leadership Development Programm) und das Black Leadership Forum.
  • Im Dezember 2020 haben wir für unsere Standorte in den USA das Ziel verkündet, die Anzahl der Schwarzen Mitarbeitenden auf den beiden höchsten Karrierestufen bis Ende 2023 um 50 % zu erhöhen. Außerdem wollen wir wollen bis 2025 einen Anteil von 10 % Schwarzen Talenten bei den Hochschulabsolvent*innen erreichen, die wir als Trainees einstellen.
  • Das Unsichtbare sichtbar machen: Unter diesem Motto ging es im April 2021 einen ganzen Tag lang um Zugehörigkeit am Arbeitsplatz, ethnische Herkunft, Gleichberechtigung und die Bedeutung von Verbündeten. Zahlreiche Mitarbeitende sprachen über ihre Erfahrungen und erweiterten das Verständnis bei den Zuhörenden. Die Deutsche Bank Amerika veranstaltete diesen #DayofUnderstanding im Rahmen ihres Engagements für #CEOAction for Diversity & Inclusion. Über 100 Kolleg*innen aus der gesamten Region leiteten kleine interne Gesprächsrunden und alle hatten die Möglichkeit mit der Unterzeichnung des „CEO Action’s I Act on Pledge“ ihr persönliches Engagement für Vielfalt und Teilhabe zu bekräftigen. 
  • Das Mitarbeitenden-Netzwerk dbENRICH Deutschland hat in Zusammenarbeit mit externen Diversity-Expert*innen eine achtmonatige, mehrteilige interne Workshop-Reihe gestartet. Die beiden Mitarbeitenden-Netzwerke Black Leadership Forum (Großbritannien/Irland) und dbENRICH Deutschland veranstalten am 21. Oktober gemeinsam mit dem Ethnicity Network des US-amerikanischen Vermögenverwalters Invesco ein öffentliches Webinar zum Thema Vielfalt und Teilhabe und den Möglichkeiten, dies im Unternehmen zu fördern. Die englischsprachige Veranstaltung mit dem Titel „Understanding the Changing Diversity Landscape and Fostering Allyship” fand im Rahmen des diesjährigen „Black History Months“ (Großbritannien) und des weltweiten „Diversity Awareness Month“ im Oktober statt.

Im Juni 2021 veröffentlichte die Deutsche Bank die jährliche Zusammenfassung für 2020 ihrer Einreichung für die U.S. Equal Employment Opportunity Commission. Dort legt sie freiwillig Statistiken zur regionalen Vielfalt in den USA offen. Die freiwillig veröffentlichten Daten drücken unser Engagement für Transparenz aus. Von Jahr zu Jahr hat sich die Vielfalt unserer Belegschaft in unterschiedlichem Maße auf allen Ebenen verbessert.

US-amerikanische Vielfaltsstatistik gemäß “US Equal Employment Opportunities Commission” für Dezember 2021

Stand: 1. Dezember 2021
in % MännerFrauenWeißAsiatischHispanisch/Latein-amerikanischSchwarzIndigene Hawaiis und anderer PazifikinselnUS-amerikanische Indigene (Native American & Alaska Native)Zwei oder mehr Ethnien
EEO-1 Ebene
Top Management 71,43 28,57 90,48 4,76 0,00 4,76 0,00 0,00 0,00
Mittleres Management 71,58 28,42 69,59 17,78 7,89 3,74 0,12 0,12 0,76
Fachkräfte 62,52 37,48 46,23 35,19 7,97 9,15 0,18 0,14 1,14
Angestellte im Vertrieb 50,91 49,09 47,56 16,16 17,68 17,38 0,00 0,30 0,91
Angestellte in der Verwaltung 31,97 68,03 48,08 8,89 18,51 20,91 0,00 0,24 3,37
Gesamt 62,40 37,60 52,35 28,27 9,03 8,90 0,15 0,15 1,16

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Wie nehmen unsere Mitarbeitenden die Veränderungen in der Bank hin zu mehr Vielfalt und Teilhabe wahr? Und was wünschen sie sich für die Zukunft?

Solidarität mit LSBTQI-Menschen

Im Jahr 2021 haben wir unser Engagement für Menschenrechte, Würde und Akzeptanz von LSBTQI-Menschen (lesbisch, schwul, bisexuell, transgender, queer, intersexuell) weltweit fortgesetzt.

Für die Deutsche Bank hat die Teilhabe von Mitarbeitenden, die sich als LSBTQI identifizieren, eine sehr hohe Bedeutung. Wir haben in der Öffentlichkeit klar Stellung bezogen, uns auf der ganzen Welt in Gespräche mit einer Vielzahl von führenden Persönlichkeiten aus unterschiedlichen Bereichen eingebracht und unsere LSBTQI-Kolleg*innen und ihre Angehörigen unterstützt.

Ein Beispiel dafür ist unser langjähriges Ally-Programm: Allies (Verbündete) sind Personen, die sich selbst nicht unbedingt als LSBTQI identifizieren, die aber bereit sind, sich sichtbar für LSBTQI-Mitarbeitende und ihre Angehörigen einzusetzen. Dies kann dazu beitragen, dass sich LSBTQI-Mitarbeitende am Arbeitsplatz wertgeschätzt und einbezogen fühlen und in der Folge zufriedener und produktiver sind.

Wir haben unsere Zusammenarbeit mit einflussreichen Partnern weiter intensiviert und setzen uns für eine inklusivere und gerechtere Welt ein.

Als sichtbares Zeichen, dass die Deutsche Bank diese Werte in die tägliche Arbeit integriert, sind bundesweit über 900 Standorte der Bank dauerhaft mit dem „Zeichen für Vielfalt“ ausgestattet – einer Regenbogenflagge, die das Logo der Bank in der Mitte trägt. Im Jahr 2021 wehten auch vor den ersten Gebäuden von BHW und Postbank in Deutschland Regenbogenfahnen. 

Gemeinsam mit unseren LSBTQI-Kolleg*innen haben wir den Internationalen Tag gegen Homophobie, Transphobie und Biphobie (IDAHOTB) und die Christopher-Street-Day-Saison gewürdigt – aufgrund der Corona-Pandemie vornehmlich virtuell. Begleitet wurde dies durch unsere internen #PositiverBeitrag-Kampagnen „Zusammen unterstützen wir ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld“ und „Wir zeigen Flagge – wo immer wir sind“. In Großbritannien haben wir uns Trans in the City angeschlossen, einer Gruppe von Organisationen, die sich für Transgender einsetzen: Sie machen Öffentlichkeitsarbeit für das Thema und fördern die Teilhabe nicht-binärer Menschen sowie geschlechtliche Vielfalt in Unternehmen.

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Zusammenarbeiten über Generationen

Bei uns arbeiten Menschen in verschiedenen Lebensaltersstufen und wir schätzen die Vorteile, die sich aus den unterschiedlichen Ideen und Perspektiven der Generationen ergeben.

Was Mitarbeitende von ihrem Arbeitgeber erwarten, hängt auch oft vom Lebensalter ab. In bestimmten Phasen spielt die Karriereentwicklung eine größere Rolle, in anderen die individuellen Möglichkeiten, Arbeit und Privates stimmig miteinander zu vereinbaren.

Mitarbeitende erhalten die passende Unterstützung, beispielsweise für familiäre Verpflichtungen von der Kinderbetreuung bis zur Pflege von bedürftigen Angehörigen, in Form von flexiblen Arbeitsmodellen und Angeboten zum Wohlbefinden. Erfahren Sie mehr zum Thema Wohlbefinden in der Bank.

Zum Jahresende 2021 waren 30,2 % der Mitarbeitenden der Deutschen Bank 49 Jahre oder älter (2020: 29,6 %), wobei die jüngste Gruppe der Mitarbeitenden im Alter von bis zu 29 Jahren 14,7 % (2020: 14,9 %) ausmachte. Das Durchschnittsalter lag in Deutschland bei 46,5 Jahren (2020: 46,1 Jahre) und damit – wie auch die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit – deutlich höher als in anderen Regionen

Altersgruppen der Mitarbeitenden

diagram employee age groups

Durchschnittsalter nach Regionen

In Jahren

202120202019
Deutschland 46,5 46,1 45,5
Europa (ohne Deutschland), Mittlerer Osten, Afrika 42,1 42,1 41,6
Amerika 42,1 41,5 41,5
Asien/Pazifik 35,9 35,7 35,4
Gesamt 42,7 42,6 42,3

Hinweis: Die Deutsche Bank beschäftigt keine Mitarbeitenden im Alter von 0 – 14 Jahren (Kinder).

Wir fördern die generationenübergreifende Zusammenarbeit und den Dialog, um auf Augenhöhe voneinander zu lernen. Unsere „Reverse Mentoring“-Programme, die von den regionalen Mitarbeitenden-Netzwerken getragen werden, sowie weitere weltweite „Reverse Mentoring-Angebote stärken den Austausch zwischen verschiedenen Generationen.

Unsere Mitarbeitenden-Netzwerke forcieren generationsübergreifenden Austausch und Veranstaltungen, wie beispielsweise Paneldiskussionen mit Führungskräften zum Thema Entwicklung unserer Führungskräfte und Zukunft der Arbeit.

Teilhabe für Menschen mit Behinderungen und Neurodiversität

Wir bieten Arbeitsplätze für die Bedürfnisse aller Mitarbeitenden und nehmen Anpassungen vor, wenn es notwendig ist. Weiterhin legen wir ein besonderes Augenmerk auf barrierefreie Gebäudezugänge, Aufzüge, Toiletten und Parkmöglichkeiten. Spezielle Arbeitszeitmodelle stehen denjenigen zur Verfügung, die aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung oder einer Behinderung kurz- oder langfristige Flexibilität benötigen.

Durch die erfolgreiche und langjährige Zusammenarbeit mit der Genossenschaft der Werkstätten (GDW) in Deutschland sichert die Bank auch eine Reihe von externen Arbeitsplätzen für Menschen mit Behinderungen.

Unter der Schirmherrschaft von Bernd Leukert, Mitglied des Vorstands für Technologie, Daten und Innovation, und mit Unterstützung unserer Mitarbeitenden-Netzwerke haben wir den Fokus auf Menschen mit Behinderungen und die Förderung kognitiver Vielfalt verstärkt.

  • Im Februar 2021 traten mehr als ein Dutzend Teams beim 24 Stunden andauernden Hackathon an, um unter dem Motto „Banking on AI for Accessibility” mithilfe künstlicher Intelligenz und der Google Cloud daran zu arbeiten, Bankdienstleistungen für Menschen mit Beeinträchtigungen zugänglicher zu machen.
  • Im Oktober haben wir auf Initiative von Mitarbeitenden den ersten Deutsche-Bank-Themenmonat zu Neurodiversität ins Leben gerufen. Er schärfte das Bewusstsein für kognitive Vielfalt und verschaffte neurodiversen Stimmen Gehör. Diese Kolleg*innen berichteten, wie es ist, neurodivers zu sein, und gaben praktische Ratschläge, wie wir das Arbeitsumfeld inklusiver gestalten können. Die Reaktion war überwältigend: Tausende von Kolleg*innen beschäftigten sich mit dem Thema und meldeten uns zurück, dass sie etwas Neues gelernt haben. Sehen Sie sich das Video an
  • Die Deutsche Bank erhielt außerdem die Marke „Silber“ von SG Enable, einer Institution in Singapur, die Organisationen für vorbildliche behindertengerechte Beschäftigung bewertet und auszeichnet.

6,3 %
Menschen mit Behinderungen in Deutschland

vs. 6,4 % in 2020

Außerhalb Deutschlands werden Daten zu Behinderungen aus rechtlichen und anderen Gründen üblicherweise nicht erfasst.