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Rekrutierung von Fachkräften und interne Karriereentwicklung
Gezielte virtuelle Personalgewinnung
Auch 2021 haben wir neue Mitarbeitende unter Pandemie-Bedingungen für uns gewonnen. Unsere Personalverantwortlichen, Rekrutierungsteams und externen Partner haben den gesamten Prozess – von der Anwerbung über die Einstellung bis hin zur Begrüßung und Einarbeitung – reibungslos virtuell durchführen können. Dabei haben wir unseren Schwerpunkt auf solche Positionen gelegt, die entscheidend zu unserem Erfolg und künftigem Wachstum beitragen. So hat die Bank im Jahr 2021 rund 5.100 Officer – also Mitarbeitende mit den Titeln Managing Director, Director, Vice President, Assistant Vice President oder Associate – und 3.900 Non-Officers extern eingestellt. 2020 waren es 3.500 Officer und 3.700 Non-Officer.
Durchschnittlich dauerte es 81 Tage, eine Position zu besetzen (2020: 74 Tage), bei erfolgskritischen Positionen betrug die durchschnittliche Zeit 71 Tage* (2020: 51 Tage). Wir führen diese gestiegenen Zeiten darauf zurück, dass sich das Marktgleichgewicht zugunsten der Stellensuchenden verschoben hat. Auf der Suche nach spezifischen Fähigkeiten wurden 69 Prozent der Stellen mit externen (2020: 64 Prozent) und 31 Prozent mit internen Talenten besetzt (2020: 36 Prozent).
* Dauer von Anforderung bis zum Angebotsdatum; ohne Postbank
Einstellungen nach Beschäftigungsstruktur
| Vollzeitkräfte in Tsd. | 2021 | 2020 | 2019 |
|---|---|---|---|
| Officer | 5,1 | 3,5 | 3,8 |
| Non Officer | 3,9 | 3,7 | 3,8 |
| Gesellschaften außerhalb des Deutsche-Bank-Corporate-Title-Systems | - | - | 0,7 |
| Total | 9,0 | 7,2 | 8,3 |
2020 enthält erstmals Einstellungen in der Postbank. Vorjahresdaten wurden nicht angepasst. Die für Postbank (inkl. Tochtergesellschaften) ausgewiesenen Corporate Titles sind technisch hergeleitet und nicht vertraglich definiert oder vereinbart.
”Während der Pandemie eine neue Stelle anzutreten hat mir Sorgen gemacht: Würde meine Technik funktionieren? Wie werde ich Leute kennenlernen? Was mache ich am ersten Arbeitstag? Aber das Deutsche Bank-Team hat es mir einfach gemacht und mir ab dem Moment der Vertragsunterzeichnung das Gefühl gegeben, willkommen zu sein. Das Onboarding-Team hat den Kontakt zu mir gehalten und mich gut auf den ersten Tag vorbereitet.”
Jill Dyer, Transformationsbüro, USA
Interne Karriereentwicklung
Unsere Prozesse zur internen Karriereentwicklung unterstützen Mitarbeitende beim Aufbau ihrer Karriere innerhalb des Unternehmens. Beispielsweise stellen wir sicher, dass Mitarbeitende, die von Umorganisationen betroffen sind, nach Möglichkeit weiterbeschäftigt werden und neue Aufgaben übernehmen. Durch die Besetzung von 429 Stellen (2020: 343 Stellen) mit internen Mitarbeitenden, deren Arbeitsplätze von Umorganisation betroffen waren, sparten wir im Jahr 2021 32,2 Millionen Euro (2020: 24,5 Millionen Euro).
Wir ermutigen unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte zu Jobwechseln innerhalb sowie außerhalb ihrer angestammten Geschäftsbereiche. Dadurch können sie ein breiteres Verständnis der Bank und ihrer Geschäftsfelder erlangen und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln. Im Jahr 2021 wechselten 1.600 unserer Mitarbeitenden in einen anderen Geschäftsbereich der Bank (2020: 1.400). Insgesamt haben 7 % unserer Belegschaft 2021 einen Stellenwechsel innerhalb der Organisation vollzogen (2020: 7 %). 31 % der offenen Stellen konnten wir 2021 mit internen Kandidaten besetzen (2020: 36 %), exklusive Postbank.
Bei jeder offenen Stelle sollten wir zunächst überlegen, ob wir innerhalb der Bank Talente haben, die diese Aufgabe übernehmen können. In vielen Fällen ist das der Fall, denn wir haben sehr viele qualitativ gut ausgebildete Kolleginnen und Kollegen. Wir geben unseren Mitarbeitenden bei der Stellenbesetzung den Vorrang, insbesondere wenn wir Führungspotenzial sehen. Dadurch binden wir nicht nur unsere besten Talente an uns, sondern profitieren auch ungemein durch den Austausch von Perspektiven und den Wissenstransfer.
Alexander von zur Mühlen, Chief Executive Officer Asien-Pazifik und Mitglied des Vorstands
Auf Ebene der Managing Directors und Directors lag die interne Besetzungsquote bei 39 % (2020: 53 %). Auf Ebene der Vice Presidents (VP) konnten 43 % der offenen Positionen intern besetzt werden (2020: 52 %). In Deutschland lag die interne Besetzungsquote insgesamt sogar bei 76 % (2020: 80 %). Dies ist unter anderem auf die erfolgreichen Bemühungen zurückzuführen, von Personalabbaumaßnahmen betroffene Mitarbeitende intern auf freie Positionen weiterzuentwickeln. Mit dem Rekrutierungsfokus auf erfolgskritischen Positionen wurden 2021 beispielsweise mehr Stellen in Indien und Europa, Naher Osten, Afrika besetzt als in den Vorjahren.
Insgesamt konnten wir 57 % der erfolgskritischen Positionen intern besetzen. Diese Zahl lag 2020 noch bei 96,4 %; der Rückgang belegt, dass wir spezielle Fähigkeiten extern rekrutieren mussten.
Anteil intern besetzter Stellen
Anzahl Mitarbeitende in % besetzter Positionen
| 2021 | 2020 | 2019 | |
|---|---|---|---|
| Anteil intern besetzter Stellen 1 | 31,0 | 35,9 | 37,6 |
| davon Managing Directors und Directors | 38,7 | 52,7 | 40,2 |
| davon Vice Presidents | 43,3 | 52,0 | 47,5 |
| davon geschäftskritische Stellen | 57,1 | 96,4 | 76,9 |
1 Ohne Postbank
Mitarbeitende können auf Informationen über den Prozess der internen Karriereentwicklung, bevorstehende Veranstaltungen und Schulungen, offene Positionen und Links zu hilfreichen Ressourcen zugreifen. Unsere Rekrutierungsteams nutzten weiterhin die digitale Connect2Job-Plattform, um Mitarbeitende für interne Positionen aktiv zu finden. In Connect2Job können Mitarbeitende, die an einem Jobwechsel innerhalb der Bank interessiert sind, ihren Lebenslauf hochladen und erhalten personalisierte Suchergebnisse zu offenen Positionen, für welche sie sich dann bewerben können.
“Die Möglichkeit zu haben, innerhalb des Unternehmens die Stelle zu wechseln, ist meiner Meinung nach nicht nur ein wichtiger Vorteil für Mitarbeitende der Deutschen Bank, sondern auch ein toller Booster für die persönliche Entwicklung sowie die eigene Karriere. Man kann im Grunde die Stelle wechseln – von Banking oder Marketing über Data Science oder Innovationen – ohne das Risiko, den Arbeitgeber wechseln zu müssen. Anders gesagt: Man behält, was einem gefällt, und tauscht das aus, worauf man verzichten möchte.
In meinen Augen sind die persönliche Weiterentwicklung und lebenslanges Lernen eine Leidenschaft, aber auch eine Notwendigkeit für eine erfolgreiche und lohnende Karriere. Das gilt insbesondere für Führungskräfte, da sie in der Lage sein müssen, Orientierung zu geben, andere zu coachen und durch Veränderungen und manchmal auch schwierige Umstände zu begleiten. Über Bereichsgrenzen hinweg die Stelle zu wechseln, ist eine tolle Möglichkeit, aus der eigenen Komfortzone auszubrechen, neue Fähigkeiten aufzubauen, das Netzwerk und den Horizont zu erweitern, um ein inspirierendes Teammitglied oder eine Führungskraft zu werden, der andere vertrauen, und die respektiert, geschätzt und um Rat gefragt wird.”
Fabian Dietz, Cloud & Innovation Network, Deutschland
Interne Mobilität nach Beschäftigungsstruktur
| Anzahl Mitarbeitende in Tausend | 2021 | 2020 | 2019 |
|---|---|---|---|
| Versetzungen insgesamt | 5,8 | 5,9 | 7,9 |
| — Officer | 3,4 | 3,5 | 5,0 |
| — Non Officer | 2,4 | 2,4 | 2,9 |
| Bereichsübergreifend | 1,6 | 1,4 | 2,1 |
| — Officer | 1,0 | 0,9 | 1,4 |
| — Non Officer | 0,6 | 0,5 | 0,7 |
| Bereichsintern | 4,2 | 4,5 | 5,8 |
| — Officer | 2,4 | 2,6 | 3,6 |
| — Non Officer | 1,8 | 1,9 | 2,2 |
Ohne ehemalige Postbank und Gesellschaften außerhalb des Corporate- Title-Systems der Deutschen Bank.
Officer sind Mitarbeitende mit den Corporate Titles Managing Director, Director, Vice President, Assistant Vice President, Associate.
Personalgewinnung unterstützt Geschlechterdiversität
Unser Rekrutierungsteam unterstützt die Bank dabei, Mitarbeiterinnen zu gewinnen und in ihrer Karriere zu fördern. Dazu dienen verschiedene kurz- und langfristige Maßnahmen wie beispielsweise externe Kandidaten gezielt anzusprechen, die inklusive Kultur der Bank bestmöglich nach außen zu tragen, Personalverantwortliche für das Thema Vielfalt zu sensibilisieren und zu schulen, sowie eine stärker datengestützte, verantwortungsvolle und transparente Personalgewinnung.
