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Was wir tun um unsere Belegschaft effektiv zu steuern
Der Personalbereich implementiert Instrumente, Rahmenwerke und Analysen die ein effektives Personalmanagement ermöglichen. Ein effektives Personalmanagement spielt insbesondere in der Transformation eine entscheidende Rolle und umfasst insbesondere Maßnahmen, die Manager dabei unterstützen, ihre täglichen Aufgaben zu erfüllen sowie dem höheren Management Erkenntnisse bereitzustellen, die für die Strategieentwicklung und Planung wichtig sind und so bessere Entscheidungen zu ermöglichen.
Ein wichtiger Baustein in der Erreichung der Ziele sind Investitionen in Technologie und moderne Infrastruktur. Im Jahr 2020 hat der Personalbereich eine marktführende Software zur Planung und Analyse des Personalbestandes eingeführt – eine strategisch wichtige Innovation, die die Digitalisierungspläne der Bank unterstützt. Die Software bietet Managern eine Lösung zur Personalanalyse und Personaleinsatzplanung, basierend auf vorgefertigten, praxiserprobten Fragen zur Belegschaft.
Die Implementierung begann im Juli 2020 und ermöglicht der Bank die Anzahl und Kosten der für die Zukunft benötigten Mitarbeitenden im Vergleich zum aktuellen Arbeitskräfteangebot abzuschätzen und die Zahlen in Echtzeit zu überwachen. Auf diese Weise kann der Personalbereich verschiedene Szenarien bereitstellen, den Führungskräften verschiedene Optionen präsentieren und für bestimmte Ziele konkrete Wege zur Erreichung vorschlagen.
Unser übergeordnetes Ziel bei der Unterstützung globaler Initiativen, regulatorischer Anforderungen, sowie der Unternehmensstrategie und -planung der Deutschen Bank ist eine zukünftig stärker evidenzbasierte Steuerung der Personal-Agenda. Wir liefern bereits solide Berichte, Metriken und Key Performance Indicators (KPIs) und bewegen uns in Richtung vorausschauender Modellierung und prädiktiver Analyse – siehe folgende Darstellung.
Unser Weg von der Berichterstattung zur Datenmodellierung im Bereich Workforce Management & People Analytics
Unser übergeordnetes Ziel bei der Unterstützung globaler Initiativen, regulatorischer Anforderungen, sowie der Unternehmensstrategie und -planung der Deutschen Bank ist eine zukünftig stärker evidenzbasierte Steuerung der Personal-Agenda.
Auch im Jahr 2020 haben wir die Fortschritte im Hinblick auf die Personalstrategie der Bank gemessen, indem wir KPIs mit den identifizierten strategischen Zielen abgeglichen haben. Der Vorstand und weitere wichtige Gremien prüfen diese Fortschritte.
Prioritäten für Mitarbeiter und Belegschaft für 2019 und darüber hinaus
| KPI | Begründung | Ziel |
|---|---|---|
| Restrukturierung |
Unsere Transformationsstrategie erfordert einen erheblichen Personalabbau als Teil unserer Kostenkontrolle und VZK-Planung (VZK = Vollzeitkräfte) |
Die Deutsche Bank verbessert weiterhin Effizienz und Infrastruktur, inkl. weiterer Stellenreduzierung bis Ende 2022 |
| Interne Mobilität1 |
Die Messung des Niveaus, auf dem wir die Versetzung von Mitarbeitenden in neue Rollen innerhalb der Bank (sowohl innerhalb als auch über die Geschäftsbereiche hinweg) fördern, bringt den Vorteil, dass die Karrierewege der Mitarbeitenden bereichert werden, Schlüsselkompetenzen und Erfahrungen innerhalb der Bank übertragen und Möglichkeiten für Veränderungen in Bereichen ermittelt werden, in denen sich das Geschäft verändert hat. |
Im Jahr 2020 setzte die Deutsche Bank ihre Strategie zur internen Mobilität weiter um und erfüllt ihr Vorhaben, ein Drittel aller Vakanzen mit geeigneten Kandidaten aus der eigenen Organisation zu besetzen. |
| Vielfalt & Integration |
Im März 2019 beschloss der Vorstand, die freiwilligen gruppenweiten Ziele für den Frauenanteil neu zu formulieren. Die für Dezember 2021 festgelegten Ziele beziehen sich auf die drei höchsten „Corporate Titles“ (in % der Mitarbeiterzahl). |
Bis 2021 |
| Feedbackkultur2 |
Die Befragung zur Rückmeldungskultur in der Bank wurde 2019 eingeführt. Sie basiert auf Erkenntnissen aus der jährlichen Mitarbeiterbefragung, die zeigen, dass regelmäßige und konstruktive Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern die Verbundenheit der Mitarbeitenden mit der Bank (Commitment) und ihrer Befähigung, sich einzubringen (Enablement), überaus positiv beeinflussen. Die Umfrage dient dazu, die Qualität und die Häufigkeit von Feedback von „oben nach unten“ und von „unten nach oben“ und die Wertschätzung zu erfassen, und zielt darauf ab, das richtige Verhalten zu stärken und Bereiche für Verbesserungsbedarf auszumachen. |
Bis 2020: 68% |
1 Die für die KPIs für Vielfalt und Integration und interne Mobilität festgelegten Ziele berücksichtigen die in den vergangenen drei Jahren erreichten Volumina und ihrer angestrebten Ambitionierung, wobei der Geschäfts- und Mitarbeiterkontext im Jahr 2020 (und darüber hinaus für Vielfalt und Integration) berücksichtigt wird.
2 Die Zielvorgabe für die Rückmeldungskultur orientiert sich an den in der jährlichen Mitarbeiterbefragung („Deutsche Bank People Survey“) angewandten Schwellenwerten.
