Vergütungsmodelle und Vergütungsstrukturen

Vergütungsmodelle überdenken, Regelungen grundlegend neu gestalten: Um unserem Anspruch gerecht zu werden, eine nachhaltige Balance zwischen Mitarbeiter- und Aktionärsinteressen zu schaffen, haben wir unser Vergütungsrahmenwerk überarbeitet.

Vergütung spielt eine entscheidende Rolle für die erfolgreiche Umsetzung der strategischen Ziele der Deutschen Bank. Die geeignetesten Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden steht im Mittelpunkt der Vergütungsstrategie der Bank. Kernelement dabei ist die leistungsgerechte Vergütung auf der Grundlage eines soliden Rahmens für Risikosteuerung und Kontrollen und unter Berücksichtigung von Marktfaktoren sowie gesellschaftlichen Werten. Da wir unseren Vergütungsansatz mit den sich wandelnden internen und externen Erwartungen in Einklang bringen möchten, werden die Vergütungsstrukturen regelmäßig überprüft und bei Bedarf angepasst.

Ein wesentlicher Bestandteil der Strategie 2020 ist es, Vergütung noch stärker mit Leistung und Verhalten in Einklang zu bringen. Um dieses zu erreichen, überarbeitete die Bank ihr Vergütungsrahmenwerk im Jahr 2015 und führte dieses im Januar 2016 ein. Damit soll nachhaltige Leistung auf allen Ebenen der Bank gefördert werden. Das neue Rahmenwerk sieht für außertarifliche Mitarbeiter Referenzquoten für das Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung je nach Verantwortungsstufe und Geschäftsbereich bzw. Infrastrukturfunktion vor.

Unsere Entscheidungen über variable Vergütung werden vor dem Hintergrund risikoadjustierter Leistung und dem langfristigen Erfolg des Konzerns sowie im Kontext einer konzernweitern robusten Governance-Struktur, die von dem Vergütungskontrollausschuss überwacht wird, getroffen. Die Vergütungsstrukturen sind dabei so ausgestaltet, dass Mitarbeiter nicht dazu verleitet werden sollen, unangemessene Risiken einzugehen. Dies gilt vor allem für Mitarbeiter, die einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil (Risikoträger) haben und die wir im Einklang mit den regulatorischen Vorgaben – wie zum Beispiel CRD 4, AIFMD, UCITS sowie deren nationale Umsetzungen – identifizieren.

Weitere Details unseres Vergütungssystems können Sie dem Vergütungsbericht 2015 entnehmen

Entscheidung der Hauptversammlung über variable Vergütung

Nach Maßgabe der CRD 4 und der anschließend in das Kreditwesengesetz übernommenen Anforderungen unterliegt die Bank einem Verhältnis von fixen zu variablen Vergütungskomponenten von 1:1 mit der Maßgabe, dass die Anteilseigner eine Erhöhung auf 1:2 billigen können. Im Rahmen der Hauptversammlung vom 22. Mai 2014 und gemäß § 25a Abs. 5 Kreditwesengesetz haben die Aktionäre einer Erhöhung des Verhältnisses auf 1:2 zugestimmt. Um sicherzustellen, dass der Schwerpunkt der Vergütung für Mitarbeiter in Kontrollfunktionen auf der fixen Vergütung liegt, hat der Vorstand bestimmt, dass für diese Mitarbeiter ein Verhältnis von 1:1 gilt.

Aktuelle Entwicklungen

Vergütungsstrukturen bei der Deutschen Bank

Werte im Mittelpunkt

zu 50 %

fließt die Einhaltung unserer Werte und Überzeugungen in die Entscheidungen über die variable Vergütung und Beförderungen ein.

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