Deutsche Bank – Verantwortung

Vergütungsmodelle und Vergütungsstrukturen

Vergütungsmodelle überdenken, Regelungen grundlegend neu gestalten: Um unserem Anspruch gerecht zu werden, den Kulturwandel erfolgreich umzusetzen, haben wir unsere Vergütungspraxis neu gestaltet. Stärker im Mittelpunkt steht dabei nun das Verhalten unserer Mitarbeiter – unabhängig von deren Position. Langfristige und nachhaltige Ausrichtung, Kundenorientierung und Teamarbeit honorieren wir besonders.

Die Vergütungsmodelle der Deutschen Bank machen ersichtlich, wie wir Leistung und integres Verhalten verbinden. Denn wir erwarten von unseren Mitarbeitern, dass sie ihre Ziele auf eine Art und Weise erreichen, die nachhaltigen Erfolg garantiert und mit den Werten der Bank übereinstimmt.

Die Vergütung unserer Mitarbeiter setzt sich aus einer Grundvergütung und einem leistungsbezogenen Gehaltsanteil zusammen. Im Zuge des Kulturwandels wurde der variable Anteil nach eingehendem Dialog mit den Mitarbeitern Ende 2012 verringert und liegt nun bei der Hälfte des Vorkrisenniveaus. Die Einhaltung unserer Werte und Überzeugungen fließt 2014 zu 50 % in die Entscheidungen über die variable Vergütung und Beförderungen ein. Nimmt ein Mitarbeiter nicht an vorgeschriebenen Compliance-Schulungen teil, hat dies jetzt ebenfalls spürbare Konsequenzen.

Unsere Vergütungsmodelle sehen auch vor, dass Bonuszahlungen für unsere Führungskräfte sich an der Nachhaltigkeit des Erfolges bemessen. Die Zahlung erfolgt als aufgeschobene Vergütung über mehrere Jahre. Auf der obersten Führungsebene wird die Aufschubfrist für Bonuszahlungen noch verlängert: Künftig erfolgt nach fünf Jahren eine Einmalzahlung anstelle der bisher gestaffelten Zahlungen über drei Jahre hinweg. Damit koppeln wir die Vergütung stärker an den langfristigen Erfolg der Bank. Einer unserer Werte ist Kundenorientierung: Somit wurde eine Kundenzufriedenheitskomponente in die Bemessungsgrundlage für die Vergütung des Vorstands und des Group Executive Committee integriert. Auch Malusregelungen („Clawbacks“) sind vorgesehen.

Die variable Vergütung für das Gesamtjahr 2012 verringerte sich auf einen Anteil von unter zehn Prozent an den Erträgen – das niedrigste Niveau seit vielen Jahren.

Weitere Maßnahmen

Mit diesen Maßnahmen folgten wir den Empfehlungen unserer eigens zu Prüfungszwecken eingerichteten externen Vergütungskommission. Das Gremium unter dem Vorsitz des ehemaligen BASF-Vorstandsvorsitzenden Jürgen Hambrecht machte zusätzlich eine Reihe von Vorschlägen, die ebenfalls bereits in großem Umfang umgesetzt wurden:

  • So haben wir die Transparenz bei der Vergütung weiter erhöht und über mehrere Jahre garantierte Boni gestrichen.
  • Außerdem werden wir unsere kulturellen Grundsätze und die Risikomanagement-Funktionen noch stärker im Vergütungsprozess verankern. Ebenso wollen wir eine bessere Balance gewährleisten – zwischen Mitarbeiterentlohnung, Dividendenausschüttung und Gewinnthesaurierung, also der Einbehaltung der erzielten Gewinne im Unternehmen.
  • Zuletzt verstärken wir unsere internen Kontrollen, wodurch der Spielraum für inakzeptables Verhalten deutlich reduziert wird. Unser aktuelles Kontrollsystem unterscheidet sich grundlegend von demjenigen vor der Krise. Ziel ist es, die Risikokultur zu verändern und dafür zu sorgen, dass die Reputation der Bank bei all unseren Entscheidungen mit bedacht wird.

Alle diese Maßnahmen tragen dazu bei, transparente Vergütungsmodelle und Gehaltsstrukturen zu etablieren

Aktuelle Entwicklungen

Vergütungsstrukturen bei der Deutschen Bank

„Jeder grund­le­gen­de Wan­del muss mit uns selbst be­gin­nen. Also haben wir das getan, was für uns selbst­ver­ständ­lich war: Wir sind mit gu­tem Bei­spiel voran­ge­gang­en. Bei un­seren 150 Top-Füh­rungs­kräf­ten und bei uns selbst wurde die Sperr­frist bis zur Aus­zah­lung auf­ge­scho­be­ner Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le von drei auf fünf Jahre ver­län­gert.”

Jürgen Fitschen Co-Vorsitzender des Vorstands, im Februar 2014

Die wesentlichen Änderungen des neuen Vorstandsvergütungssystems

Während das bisherige System in beiden variablen Vergütungskomponenten nahezu ausschließlich auf finanzielle Kennziffern ausgelegt war, beinhaltet das neue System eine deutlich stärkere Ausrichtung an den strategischen und geschäftspolitischen Zielen, den Werten der Bank und vor allem an der Kundenzufriedenheit und der Reputation der Deutschen Bank.
In diesem Zusammenhang wurde eine Ausweitung der Leistungskriterien in beiden Vergütungskomponenten vorgenommen, um die diversen Ziele und Herausforderungen, denen sich das Management bei der Führung des Unternehmens widmen muss, adäquat berücksichtigen zu können und ein stärkeres Maß an Ausgewogenheit und Nachhaltigkeit in der Bezahlung zu erreichen.

Dies beinhaltet auch die Stärkung der Relevanz von qualitativen Zielen für die Vergütung, sodass sich neben finanziellen Zielen auch das „Wie“ der Leistungserbringung in der Vergütung widerspiegeln soll.

Die neu gefassten Aktienhalterichtlinien runden dieses Bild ab und verpflichten die Mitglieder des Vorstands, einen gewissen Bestand an Deutsche Bank-Aktien oder Aktienanwartschaften vorzuhalten, um auch so die langfristige Orientierung sowie die Harmonisierung der Interessen mit den Aktionären der Bank sicherzustellen. Das neue Vergütungssystem hatte das Ziel, bisherige Vergütungsmodelle strukturell zu ändern. Die stärkere Ausrichtung an den strategischen und geschäftspolitischen Zielen sowie die Verbreiterung der Leistungskriterien ermöglicht, sehr sensitiv auf den Fortschritt in der Zielerreichung zu reagieren. So gewährleisten wir ein stärkeres Maß an Ausgewogenheit und Nachhaltigkeit in der Bezahlung.

Zusätzlich wurde eine Gesamtvergütungsobergrenze für das Jahr 2013 eingeführt, die deutlich unter der bisher möglichen Gesamtvergütung für die Co-Vorstandsvorsitzenden liegt.

Das neue Vergütungssystem vor dem Hintergrund der angekündigten regulatorischen Änderungen auf europäischer Ebene

Die Europäische Union wird mit Wirkung ab 2014 eine Begrenzung von variablen Vergütungsbestandteilen im Verhältnis zur Fixvergütung einführen. Diese Regelung wird nach jetzigem Kenntnisstand auch für die Vergütung des Vorstands der Deutsche Bank AG gelten. Allerdings sind die genauen Vorgaben derzeit noch nicht kodifiziert.

Vor dem Hintergrund dieser anstehenden regulatorischen Änderungen wurden im Rahmen des neuen Vergütungssystems keine Änderungen hinsichtlich der Höhe der Vorstandsgrundgehälter vorgenommen.

Wir gehen nach derzeitigem Kenntnisstand davon aus, dass zur Umsetzung der finalisierten regulatorischen Vorgaben das Vorstandsvergütungssystem erneut in der nächsten Hauptversammlung vorgestellt wird.

Werte im Mittelpunkt

zu 50 %

fließt die Einhaltung unserer Werte und Überzeugungen in die Entscheidungen über die variable Vergütung und Beförderungen ein.

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