Mitarbeiterbindung und -förderung

Mitarbeiterbindung sichert unseren weltweiten Kunden langfristig den Zugriff auf die Fähigkeiten und das Know-how unserer Experten. Und auch wir bauen unseren anhaltenden geschäftlichen Erfolg auf unsere Mitarbeiter: Förderung und gezielte Trainings unterstützen die besten Talente auf ihrem Weg bei der Deutschen Bank.

Deutsche Bank Summer Internship Program (SIP)

Mitarbeitereinstellung in Zeiten des „War for Talents“

Aufgrund demografischer Veränderungen stehen wir zunehmend im Konkurrenzkampf um die besten Talente. Um auch zukünftig qualifizierte und engagierte Mitarbeiter für uns zu gewinnen, müssen wir sicherstellen, dass wir als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden.

Im Geschäftsbereich Privat- und Geschäftskunden haben wir unser Ausbildungsprogramm 2012 unter dem Motto „New Generation“ überarbeitet, um den Ansprüchen der jungen Mitarbeiter gerecht zu werden. Das neue Konzept umfasst drei Säulen: Theorie, Praxis und Verantwortung. Die Säule „Verantwortung“ ist in der Berufsausbildung von großer Bedeutung; sie zeigt unseren Auszubildenden auf, wie sie sich zu selbständigen und verantwortungsbewussten Mitarbeitern entwickeln können. Die jungen Menschen werden von den Ausbildern und Kollegen in der Region individuell gefördert und in verantwortlichem Handeln gestärkt. In die Berufsausbildung sind zusätzliche Angebote integriert, die es den Auszubildenden ermöglichen, ihr Wissen – auch außerhalb der Bank – auszubauen und sich gesellschaftlich zu engagieren. So werden unter dem Motto „db young passion – Azubis übernehmen Verantwortung“ alle Auszubildenden dabei unterstützt, sich in Gruppen aktiv für ein soziales Projekt ihrer Wahl einzusetzen.

Aktuelle Entwicklungen

Mitarbeitereinstellung
Auszubildende 2013

Auszubildende in der Deutschen Bank

Hohe Mitarbeiterbindung

91 %

der Teilnehmer an unserer jährlichen Mitarbeiterumfrage geben an, dass sie bei ihrer Arbeit mehr leisten, als von ihnen erwartet wird

Mitarbeiterbindung heißt auch: Bedürfnisse verstehen

Für eine zielführende Förderung ist es wichtig, die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter zu kennen. Daher bringen wir durch eine jährlich durchgeführte globale Befragung in Erfahrung, was sie bewegt und worauf wir unsere Prioritäten als Arbeitgeber legen sollten.

2012 haben sich mit über 52.000 Kollegen mehr als die Hälfte aller Deutsche Bank Mitarbeiter an der Befragung beteiligt. Aus den Ergebnissen der Befragung bilden wir den Commitment-Index, eine Kennzahl für Identifikation, Engagement und Bindung an das Unternehmen. Ging die Loyalität ab 2009 leicht zurück, so liegt der aktuelle Wert bei 73 Prozent – und damit einen Punkt über dem Vorjahreswert. Die nächste Umfrage wird 2014 durchgeführt.

Die Mitarbeiterbindung ist bei der Deutschen Bank auch in Zeiten umfassender Veränderungen in der Branche hoch – 91 Prozent der Befragten gaben an, dass sie bei ihrer Arbeit freiwillig mehr leisten, als von ihnen erwartet wird. Dieses Ergebnis liegt deutlich über dem Vergleichswert der besten Unternehmen im Finanzwesen und in anderen Branchen.

Die hohe Mitarbeiterbindung zeigt sich auch darin, dass viele Beschäftigte an unserem breit angelegten Aktienkaufprogramm teilnehmen und damit über monatliche Zahlungen Anteile an der Deutschen Bank erwerben. Das sind über ein Drittel aller teilnahmeberechtigten Mitarbeiter. Die Teilnehmer erhalten am Ende eines Kaufzyklus Gratisaktien.

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In Mitarbeiter investieren

86 Mio €

Investitionen in Weiterbildung im Jahr 2013

Per­so­nal­be­richt 2014

Werte und Über­zeu­gun­gen im Per­so­nal­ma­nage­ment: Deutsche Bank veröffentlicht Per­so­nal­be­richt 2014.
PDF, 9,8 MB

Auswirkungen des kulturellen Wandels: Das neue Prinzip der Leistungsbeurteilung

Um eine verantwortungsorientierte Kultur zu unterstützen, hat die Deutsche Bank im Jahr 2012 einen neuen Ansatz zur Leistungsbeurteilung eingeführt. Dieser stützt sich auf unsere „High Performance Principles“, welche nach eingehenden Gesprächen mit unseren Mitarbeitern vereinbart wurden. Wir erwarten von unseren Mitarbeitern, dass sie ihre Leistungsziele auf eine Weise erreichen, die einen nachhaltigen Erfolg im Einklang mit den Werten der Bank sicherstellt. Unsere Leistungsstandards legen Kriterien für die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter fest und stellen sicher, dass das Verfahren klar und konsequent ist.

Eines der Beurteilungskriterien für Führungskräfte nimmt in den Blick, wie gut diese ihre Mitarbeiter fördern. Neben dem Beurteilungsgespräch zum Jahresende wurde 2012 ein inzwischen obligatorisches Gespräch zur Jahresmitte eingeführt, bei dem es vor allem um die künftige Laufbahn und die Zielsetzung gehen soll.

Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter fließt in Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen ein. Dies ist von zentraler Bedeutung, weil die Mitarbeiter so darauf vertrauen können, dass sich gute Leistungen in Karrierechancen und anderen Anerkennungen niederschlagen.

Ar­beit­neh­mer­kün­di­gung­en

In % Vollzeitkräfte

2013 2012 2011
Arbeitnehmerkündigungen 6,4 6,2 7,2
Schulungen und Weiterbildungsmaßnahmen

„In eigener Sache“: Mitarbeiterbindung durch Beteiligung

Unser Programm „In eigener Sache – fit in die berufliche Zukunft“ ist ein Beispiel dafür, wie wir Mitarbeiter bei der Aufrechterhaltung und Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit unterstützen. Das Programm steht allen Mitarbeitern kostenfrei zur Verfügung. Es bietet Werkzeuge zur Analyse und zum Ausbau des eigenen Kompetenz- und Erfahrungsprofils und leistet Unterstützung bei der individuellen Zielfindung. Damit leistet das Programm ebenfalls einen wichtigen Beitrag zu langfristiger Mitarbeiterbindung.

Kontakt

Haben Sie Fragen zu diesem Thema? Senden Sie Ihre E-Mail bitte an:
mailbox.sustainability@db.com

Downloads

Sustainability at Deutsche Bank – Information für Investoren (auf Englisch, PDF)

Unternehmerische Verantwortung Bericht 2014 (PDF)

Personalbericht 2014 (PDF)

Weitere Informationen

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