• Wie wir Vielfalt und Teilhabe vorantreiben

Anfuehrungszeichen
Stuart Lewis

Vielfalt ist eine Tatsache, Teilhabe eine Entscheidung.

Stuart Lewis, Risikovorstand

Im Jahr 2020 haben wir unseren Weg fortgesetzt, Vielfalt und Teilhabe in unserer Kultur und allen Bereichen unserer Personalarbeit zu verankern. Unter anderem fördern wir die Karrieren von Frauen und anderen unterrepräsentierten Gruppen durch gezielte Ansprache und Einstellungsmaßnahmen, verbesserte Karriereplanung sowie gezielte Entwicklungsprogramme. Wir bieten unseren Mitarbeitenden Möglichkeiten, sich und ihre Fähigkeiten zu präsentieren, und unterstützen Mentoring durch Führungskräfte. Wir bieten unseren Mitarbeitenden zudem Informationsangebote und weitere Maßnahmen zum Thema Teilhabe an – und zeigen ihnen auf, wie man sich unbewusste Vorurteile bei personalbezogenen Entscheidungen bewusst machen und diese dadurch vermeiden kann. 

Mehr Frauen in Führungspositionen

Wir betrachten die Chancengleichheit der Geschlechter als ein strategisches unternehmerisches Thema. Wir kommunizieren unsere Ziele transparent und messen unsere Fortschritte, weil wir wissen, dass eine Belegschaft mit ausgeglichener Geschlechterverteilung nachhaltiges Wachstum bedeutet.

Wir kommunizieren unsere Ziele transparent und messen unsere Fortschritte, weil wir wissen, dass eine Belegschaft mit ausgeglichener Geschlechterverteilung nachhaltiges Wachstum bedeutet.

Zwei weibliche Personen

30% unserer Aufsichtsratsmitglieder sind Frauen

Vier Personen

20% unserer Vorstandsmitglieder sollen 2022 Frauen sein

Im Jahr 2020 hat die Deutsche Bank ihre Bemühungen fortgesetzt, Frauen am Arbeitsplatz zu fördern. Zum Jahresende 2020 waren sechs Frauen im Aufsichtsrat der Deutschen Bank; dies entspricht 30 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder (2019: 35 Prozent). Damit haben wir die gesetzliche Vorgabe eines 30-prozentigen Frauenanteils für börsennotierte und mitbestimmungspflichtige deutsche Unternehmen gemäß der 2015 in Kraft getretenen Regelung erfüllt.

Der Aufsichtsrat der Bank hatte sich 2017 das Ziel gesetzt, bis zum 30. Juni 2022 einen Vorstand zu bestellen, der zu mindestens 20 Prozent weiblich ist. Bei einem Vorstand, der aus acht bis zwölf Mitgliedern besteht, wären dies zwei Frauen. Der Aufsichtsrat arbeitet weiter daran, das bis 2022 gesetzte Ziel zu erreichen – entsprechend der Vielfaltsprinzipien der Eignungsrichtlinien für die Auswahl der Mitglieder des Vorstands.

Im Einklang mit dem deutschen Gesetz zu Führungspositionen hat sich die Bank freiwillige Ziele für den Anteil von Frauen auf den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstandes gesetzt. Bis zum 31. Dezember 2020 sollte ein Anteil von 20,0 Prozent Frauen in der ersten und 25,0 Prozent Frauen in der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands erreicht sein. Seit der Formulierung dieser Ziele im September 2015 haben sich wichtige Rahmenbedingungen verändert.

Dazu gehören die Veränderungen im Rahmen der im Juli 2019 beschlossenen Transformation der Bank und die Entscheidungen zum Börsengang der DWS und zur Verschmelzung der DB Privat- und Firmenkundenbank AG auf die Deutsche Bank AG. Mit einem Frauenanteil in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands von 20 Prozent (2019: 19,7 Prozent) und in der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands von 23,9 Prozent (2019: 19,5 Prozent) wurden die freiwillig gesetzten Zielgrößen zum 31. Dezember 2020 daher nur teilweise erreicht.

Der Vorstand setzt sich unverändert für mehr Frauen in Führungspositionen ein. Die freiwillig gesetzten Ziele bleiben unverändert und konzentrieren sich auf die drei höchsten „Corporate Titles“ (in Kopfzahl): Managing Director (21 Prozent), Director (28 Prozent) und Vice President (35 Prozent ohne Postbank). Diese Zielgrößen sind Teil der Kennzahlen der „Balanced Scorecard“, die bei der Leistungsbewertung des Vorstandes und der Konzernleitungsebene zu Grunde gelegt werden. Damit wird auch die interne Basis für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands gestärkt.

Um den Wandel zu beschleunigen, gibt es gezielte Initiativen, die sich auf den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeitenden auswirken und die Bereiche Talentgewinnung, Talententwicklung und -förderung umfassen.

Am Jahresende 2020 betrug der Frauenanteil der Managing Directors 18,4 Prozent, der Directors 25,1 Prozent und der Vice Presidents 32,4 Prozent.

Ziele und Ergebnisse für die Geschlechtervielfalt

ZielStatus am 31. Dez. 2020Status am 31. Dez. 2019Status am 31 Dez. 2018

Ebene (Kopfzahl in %)1

Aufsichtsrat 30,0 30,0 35,0 30,0
Vorstand 20,02 10,0 0,0 11,1
Erste Ebene unterhalb Vorstand 20,0 20,0 19,7 20,8
Zweite Ebene unterhalb Vorstand 25,0 23,9 19,5 20,9

Ebene (Kopfzahl in %)3

Managing Directors 21,0 18,4 18,3 18,1
Directors 28,0 25,1 25,1 24,5
Vice Presidents4 35,0 32,4 31,4 31,2
Assistant Vice Presidents & Associates 40,6 40,6 40,2
Non Officers 59,9 59,6 59,8
Frauenanteil insgesamt 46,4 46,3 46,2

1 Gemäß Gesetz für gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst.
2 Ziel bezieht sich auf Juni 2022.
3 Die Ziele beinhalten die Beförderungen des Folgejahres (wirksam zum 1. April), während Ist-Daten den Stand zum Jahresende zeigen. Bei den ausgewiesenen Corporate Titles der Postbank (einschließlich Tochtergesellschaften) handelt es sich nur um eine hilfsweise technische Ableitung, die nicht im Zusammenhang mit arbeitsvertraglichen Gegebenheiten zu verstehen ist.
4 Ohne Postbank

Anteil der Frauen zum Jahresende 2020 inkl. Beförderungen Anfang 2021:

19,0%
Managing Directors

25,5%
Directors

32,5%
Vice Presidents

Am Internationalen Frauentag 2020 haben wir eine interne Kampagne gestartet: Wir haben unsere Mitarbeitenden nach ihren persönlichen und beruflichen Beiträgen gefragt, um die Geschlechtervielfalt voranzubringen (#EachforEqual). Wir erhielten eine große Anzahl von Einsendungen, sowohl von Männern als auch von Frauen, was die Kampagne zu einer der bisher erfolgreichsten internen Kampagnen auf unserem internen #PositiveImpact-Hub gemacht hat.

#PositiveImpact

Zeigen Sie Ihre Unterstützung am Weltfrauentag

Kulturelle Vielfalt unterstützen

Globalisierung verbindet Länder, Wirtschaftssysteme und Menschen. Deshalb gehört kulturelle Vielfalt bei der Deutschen Bank zum Alltag.

Wir sind weltweit in 59 Ländern tätig und beschäftigen Mitarbeitende mit 151 Nationalitäten (2019: 140, 2018: 146). Durch die Globalisierung und den demographischen Wandel wird das Miteinander in unserer Gesellschaft immer wichtiger. Wir sind stolz auf unsere vielfältige Belegschaft, die eine Vielzahl von Staatsangehörigkeiten, ethnischer Herkunft, sexuellen Orientierungen, geschlechtlichen Identitäten, kulturellen Erben und Kulturen repräsentiert und unser Arbeitsumfeld in der Bank bereichert.

Flaggen

151
Nationalitäten

Weltkugel

59
Länder

Alle – auch historisch marginalisierte Gruppen – sollen sich bei der Arbeit mit ihrer ganzen Persönlichkeit einbringen können. Uns ist bewusst, dass wir in bestimmten Bereichen, insbesondere bei ethnischer Vielfalt, noch nicht genügend Fortschritte gemacht haben.

Die tragischen Fälle von offenem Rassismus in verschiedenen Städten der USA im Jahr 2020 hatten einen entscheidenden Einfluss darauf, Veränderungen zur Verbesserung der ethnischen Vielfalt am Arbeitsplatz voranzutreiben. Unserem Ansatz „Zuhören - Lernen – Verändern“ folgend haben wir ein ambitioniertes Programm aufgesetzt. Dazu gehören u. a. gezielte Dialoge zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, Schulungen und andere Gelegenheiten für unsere Mitarbeitenden, sich mit Themen der Vielfalt und Teilhabe auseinanderzusetzen. Wir fördern eine Kultur, in der sich unsere Mitarbeitenden ermutigt fühlen, Mikroaggressionen und Vorurteile anzusprechen.

Wir haben spezifische Schritte zur Förderung unserer inklusiven Kultur und unserer ethnischen Vielfalt beschlossen; beginnend in den USA und Großbritannien. Zu diesen Schritten gehört es, offene Gespräche zu führen, Vielfalt bei der Entwicklung und Förderung von Führungskräften stärker zu berücksichtigen und unsere Einstellungspraktiken zu verändern. 

  • Die Bank unterstützt die Entwicklung und das berufliche Vorankommen von Talenten, die einer unterrepräsentierten Minderheit angehören, beispielsweise indem wir die Führungsfähigkeiten dieser Mitarbeitenden weiterentwickeln und dafür sorgen, dass ihre Qualifikationen von den oberen Führungsgremien wahrgenommen werden. Beispiel: dbBOLD
  • Bei der Gewinnung neuer Mitarbeitender, die direkt von der Universität kommen, wollen wir den Anteil der Schwarzen Mitarbeitenden bis 2025 auf 10 Prozent erhöhen

Anfuehrungszeichen
Christina Riley

Dialog, Diskussion und Erfahrungsaustausch sind unschätzbar wertvolle Zutaten für die Lösung herkunftsbedingter Ungleichheiten.

Christiana Riley, verantwortlich für das Geschäft in Nord- und Südamerika und Mitglied des Vorstands

Solidarität mit LSBTQI-Menschen

Im Jahr 2020 haben wir unser Engagement für Menschenrechte, Würde und Akzeptanz von LSBTQI-Menschen weltweit fortgesetzt.

Für die Deutsche Bank hat die Teilhabe von Mitarbeitenden, die sich als LSBTQI (lesbisch, schwul, bisexuell, trans*, queer und intergeschlechtlich) identifizieren, eine sehr hohe Bedeutung. Wir haben in der Öffentlichkeit klar Stellung bezogen, uns auf der ganzen Welt in Gespräche mit einer Vielzahl von führenden Persönlichkeiten aus unterschiedlichen Bereichen eingebracht und unsere LSBTQI-Kolleg*innen und ihre Angehörigen unterstützt.

Eine der Maßnahmen, mit denen wir LSBTQI-Mitarbeitende unterstützen, ist unser langjähriges Allies-Programm: Allies (Verbündete) sind Personen, die sich selbst nicht unbedingt als LSBTQI identifizieren, die aber bereit sind, sich sichtbar für LSBTQI-Mitarbeitende und ihre Angehörigen einzusetzen. Dies kann dabei helfen, dass sich LSBTQI-Mitarbeitende am Arbeitsplatz wertgeschätzt und einbezogen fühlen und in der Folge zufriedener und produktiver sind.

Wir haben unsere Zusammenarbeit mit einflussreichen Plattformen weiter intensiviert und setzen uns für eine inklusivere und gerechtere Welt ein.

Als sichtbares Zeichen, dass die Deutsche Bank diese Werte in die tägliche Arbeit integriert, wurden bundesweit über 900 Standorte der Bank dauerhaft mit dem „Zeichen für Vielfalt“ ausgestattet – einer Regenbogenflagge, die das Logo der Bank in der Mitte trägt.

Gemeinsam mit unseren LSBTQI Kolleg*innen haben wir den Internationalen Tag gegen Homophobie, Transphobie und Biphobie (IDAHOTB) und die Christopher-Street-Day-Saison gewürdigt – aufgrund der Corona-Pandemie vornehmlich virtuell. Begleitet wurde dies durch unsere internen #PositiverBeitrag-Kampagnen „Wir tragen lila – zuhause“ und „Wir zeigen Flagge – wo immer wir sind“.

Zusammenarbeiten über Generationen

In unserer Belegschaft sind verschiedene Generationen vertreten und wir schätzen die Vorteile, die sich aus den unterschiedlichen Ideen und Perspektiven der Generationen ergeben.

Häufig unterscheiden sich die Prioritäten der Generationen – sowohl hinsichtlich der Leistungen und Angebote in den unterschiedlichen Lebensphasen als auch hinsichtlich der Möglichkeiten, die wir unseren Mitarbeitenden in jeder Phase ihrer Karriere bieten.

Wir sind uns auch bewusst, dass verschiedene Generationen unterschiedliche Bedürfnisse haben. Mitarbeitende erhalten die passende Unterstützung, beispielsweise für familiäre Verpflichtungen von der Kinderbetreuung bis zur Pflege von bedürftigen Angehörigen, in Form von flexiblen Arbeitsmodellen und Angeboten zum Wohlbefinden. Mehr zu Vergütung und Wohlbefinden finden Sie hier.

Zum Jahresende 2020 waren 29,6 Prozent der Mitarbeitenden der Deutschen Bank 49 Jahre oder älter (2019: 29.2 Prozent), wobei die jüngste Gruppe der Mitarbeitenden im Alter von bis zu 29 Jahren 14,9 Prozent (2019: 15,1 Prozent) ausmachte. Das Durchschnittsalter lag in Deutschland bei 46,1 Jahren (2019: 45,5 Jahre) und damit – wie auch die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit – deutlich höher als in anderen Regionen.

Anfuehrungszeichen
Frank Kuhnke

Um erfolgreich zu sein, müssen wir unterschiedliche Erfahrungen, Fähigkeiten und Ansichten zusammenbringen. In der Deutschen Bank hinterfragen wir altersbezogene Voreingenommenheit und Stereotype – und sind davon überzeugt, dass jede*r Einzelne eine wichtige Rolle in unserer Transformation spielt.

Frank Kuhnke, Leiter Betriebsorganisation und Mitglied des Vorstands

Altersgruppen der Mitarbeitenden

diagram employee age groups

Durchschnittsalter nach Regionen

in Jahren

202020192018
Deutschland 46,1 45,5 45,6
Europa (ohne Deutschland), Naher Osten und Afrika 42,1 41,6 41,3
Nord- und Südamerika 41,5 41,5 41,2
Asien/Pazifik 35,7 35,4 35,0
Gesamt 42,6 42,3 42,1

Hinweis: Die Deutsche Bank beschäftigt keine Kinder im Alter von 0-14 Jahren

Wir fördern die generationenübergreifende Zusammenarbeit und den Dialog, die es uns ermöglichen, auf Augenhöhe voneinander zu lernen. Unsere „Reverse Mentoring“-Programme, die von den regionalen Mitarbeitenden-Netzwerken getragen werden, sowie weitere weltweite „Reverse Mentoring“-Angebote helfen uns, den Austausch zwischen verschiedenen Generationen zu stärken.

Unsere Mitarbeitenden-Netzwerke forcieren generationsübergreifenden Austausch und Veranstaltungen, wie beispielsweise Paneldiskussionen mit Führungskräften zum Thema Zukunft der Arbeit oder den aktiven Austausch dazu, wie der Klimawandel die Bankenindustrie beeinflussen wird.

Eine inklusive Arbeitsumgebung für Menschen mit Behinderungen schaffen

Wir arbeiten aktiv daran, Menschen mit Behinderungen für die Bank zu gewinnen und zu halten, und wir setzen uns weiterhin für die Förderung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens unserer Mitarbeitenden ein.

Anführungszeichen
Bernd Leukert

Die Deutsche Bank gehört allen und ich setze mich persönlich dafür ein, Arbeitsweisen, die alle integrieren, in unserer Kultur zu verankern.

Bernd Leukert, Vorstand für Technologie, Daten und Innovation

Neben Arbeitsplätzen, die auf die Bedürfnisse aller Mitarbeitenden zugeschnitten sind, und den erforderlichen Hilfsmitteln oder Anpassungen, legen wir ein besonderes Augenmerk auf barrierefreie Gebäudezugänge, Aufzüge, Toiletten und Parkmöglichkeiten. Spezielle Arbeitszeitmodelle stehen denjenigen Mitarbeitenden zur Verfügung, die aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung oder einer Behinderung kurz- oder langfristige Flexibilität benötigen.

Durch die erfolgreiche und langjährige Zusammenarbeit mit der Genossenschaft der Werkstätten (GDW) in Deutschland sichert die Bank auch eine Reihe von externen Arbeitsplätzen für Menschen mit Behinderungen.

Unter der Schirmherrschaft von Bernd Leukert, Mitglied des Vorstands für Technologie, Daten und Innovation, haben wir den Fokus auf Menschen mit Behinderung verstärkt.

  • Zum Internationalen Tag der Menschen mit Behinderung (3. Dezember) sprachen Mitarbeitende der Bank über die Herausforderung, mit einer „unsichtbaren“ Behinderung zu leben und zu arbeiten.

6,4%
Menschen mit Behinderungen in Deutschland

vs. 6,1% in 2019

Außerhalb Deutschlands werden Daten zu Behinderungen aus rechtlichen und anderen Gründen üblicherweise nicht erfasst.