Deutsche Bank – Verantwortung

Diversity-Management

Diversity-Management trägt in vielerlei Hinsicht zum Erfolg der Deutschen Bank bei, denn vielfältige Teams sind erfolgreicher – schließlich erwachsen aus der Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven innovative Lösungen. Von diesem Ansatz können unsere Kunden wie unsere Mitarbeiter auf der ganzen Welt profitieren.

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Diversity-Management ist einer der wichtigsten Faktoren in unserer Personalstrategie. Unser Verständnis von Vielfalt beinhaltet eine offene, vorurteilsfreie Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter ihre Potenziale entfalten und ihre individuellen Talente einbringen können.

Als Gründungsmitglied und Unterzeichnerin der Deutschen Charta der Vielfalt, der spanischen Charter de la Diversidad sowie der Charte de la Diversité in Luxemburg unterstreichen wir diese Haltung und unseren Einsatz für eine auf gegenseitigem Respekt beruhende Unternehmenskultur. Gülabatin Sun, Global Head of Diversity and Inclusion, betont die Bedeutung von Diversity für globale Unternehmen: „Wenn verschiedenartige Ideen miteinander kombiniert werden, befruchten sie sich gegenseitig, so dass noch bessere Ideen entstehen. Deshalb ist es für unser Geschäft so wertvoll, dass unsere Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturen stammen und unterschiedliche Hintergründe haben. Und deshalb ist es von so großer Bedeutung, dass Diversity in allen Aspekten der beruflichen Laufbahn verankert ist.“

Kommunikation ist dabei von zentraler Bedeutung. Um das Bewusstsein unserer Mitarbeiter für unseren Diversity-Ansatz zu schärfen und sie global über Initiativen informieren zu können, haben wir 2011 erstmals weltweit eine Woche zum Thema Vielfalt durchgeführt. 2013 nahmen 18.000 Mitarbeiter an 46 Standorten in 35 Ländern teil an dieser globalen Diversity-Woche.

Durch Diversity Councils Verantwortung für Vielfalt übernehmen

Kulturelle und soziale Vielfalt gehören aufgrund der globalen Präsenz der Deutschen Bank zu unserem Tagesgeschäft. Unsere Unternehmenskultur ist auf Diversity-Grundsätzen aufgebaut, welche unserer Belegschaft ermöglichen, ihre Talente optimal einzusetzen und ihr Potenzial voll auszuschöpfen – unabhängig von Alter, Geschlecht, Religion, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung oder körperlichen Fähigkeiten. Unsere Einstellungsrichtlinien verlangen, dass alle Bewerbungen ungeachtet der genannten Aspekte geprüft werden.

Um zu garantieren, dass diese Kultur gelebt wird, haben wir globale Diversity-Leitlinien eingeführt. In unseren Diversity-Councils, die in vielen Regionen eingerichtet wurden, achten Führungskräfte auf die Einhaltung dieser Leitlinien und sorgen dafür, dass unsere Belegschaft sich vielfältig und ausgewogen zusammensetzt, Chancen für jeden Mitarbeiter gewährleistet sind und mögliche Barrieren für den Wandel aus dem Weg geräumt werden. Unser Diversity-Management profitiert auch von vielfältiger Eigenintitative; namentlich im Zusammenspiel mit den Mitarbeiter-Netzwerken – beispielsweise dem dbPride Network – ist so gewährleistet, dass alle Mitarbeiter ihre Talente entfalten können.

Durch Diversity-Management Chancengleichheit für Frauen schaffen und sichern

Knapp 42 Prozent unserer Gesamtbelegschaft sind Frauen. Ihr Anteil spiegelt sich gegenwärtig jedoch nicht in unseren Führungsetagen wieder. Deshalb ist die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen eine strategische Notwendigkeit für unseren Geschäftserfolg. Die Deutsche Bank hat daher neben anderen Unternehmen die DAX-30-Erklärung unterzeichnet und sich verpflichtet, den Anteil der weiblichen Führungskräfte auf der Senior-Ebene für Directors und Managing Directors bis Ende 2018 auf 25 Prozent zu steigern. 2012 haben wir 18 Prozent erreicht. Ebenso soll der Anteil der weiblichen Mitarbeiter auf allen Funktionsebenen vom Managing Director bis zum Assistant Vice President bis Ende 2018 auf 35 Prozent erhöht werden. Außerdem soll im gleichen Zeitraum der Anteil der außertariflichen Mitarbeiterinnen von derzeit 31 Prozent auf 35 Prozent angehoben werden.

Um Frauen auf Top-Führungspositionen vorzubereiten, haben wir bereits 2009 das Accomplished Top Leaders Advancement Strategy (ATLAS)-Programm ins Leben gerufen, das maßgeschneiderte Schulungs- und Untersützungsmaßnahmen für weibliche Spitzenführungskräfte umfasst. Die Hälfte der Teilnehmerinnen konnte nach ATLAS neue oder anspruchsvollere Aufgaben übernehmen.

Dass in dieser Hinsicht weiter Verbesserungsbedarf besteht, ist den Verantwortlichen der Deutschen Bank bewusst. Anshu Jain, Co-Vorsitzender des Vorstands machte dies bei einer unserer Women in Business-Konferenzen deutlich: „Es ist von entscheidender Bedeutung, dass unsere Branche die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen fördert.“

Die fünf Kernelemente der Erklärung der DAX-30-Unternehmen

  • Vorgabe der Festlegung differenzierter, unternehmensspezifischer Zielwerte; regelmäßige Berichterstattung über Ziele, Maßnahmen und Ergebnisse
  • Sicherung der Chancengleichheit bei der Einstellung und Karriereentwicklung, um die Karrieren von Frauen zu fördern
  • Maßnahmen zur Schärfung des Bewusstseins und Verbesserung der Qualifizierung von Führungskräften; gezielte Karriereplanung für Frauen
  • Gestaltung flexibler Arbeitszeiten und weiterer Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Eltern
  • Förderung des beruflichen Interesses von Frauen und Männern an MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technologie)

Aktuelle Entwicklungen

„Für den Aufbau einer dynamischen, anpassungsfähigen und leistungsorientierten Plattform brauchen wir Fähigkeiten und Talente im richtigen Verhältnis.”

Jürgen Fitschen und Anshu Jain, Co-Vorsitzende des Vorstands

Gelebte Vielfalt

53 Sprachen

werden in unserem Risiko-Center in Berlin gesprochen.

Regionale Verteilung unserer Mitarbeiter
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Impressionen von der Women in Asian Business Conference 2012

Unsere Top-3-Aktivitäten zum Ausbau einer vielfältigen Mitarbeiterschaft:

- Durch Diversity Councils Verantwortung für Vielfalt übernehmen

- Chancengleichheit für Frauen schaffen und sichern

- Generationenvielfalt und Kompetenzerhaltung fördern

DAX 30 Selbstverpflichtung

Generationenvielfalt und Kompetenzerhaltung fördern

Um langfristig von einer breiten Altersstruktur profitieren zu können, schaffen wir ein Arbeitsumfeld, in dem alle Generationen Entwicklungschancen für sich sehen und ihre Stärken nutzen können. Das NextGen Network in den USA oder SeniorExperts@DB Deutschland sind Beispiele für Gruppen, die die Altersdurchmischung unserer Belegschaft und den generationsübergreifenden Austausch fördern und damit zum Wissenstransfer beitragen.

Pascal Botteron, Managing Director bei Deutsche Bank Private Wealth Management, unterstreicht die Bedeutung von Generationenvielfalt für sein Team: „Meine Mitarbeiter sind zwischen 26 und 62 Jahre alt. Durch diese Spanne können wir von der Erfahrung der älteren Kollegen lernen und gleichzeitig von den frischen Ideen und dem aktuellem Know-how der jüngeren Mitarbeiter profitieren.“

Diese Kombination erlaubt es nicht nur Pascal Botterons Team, sich leichter auf die unterschiedlichen Kundenanfragen aus aller Welt einzustellen und die gefundenen Lösungen kreativ und flexibel umzusetzen. „Vielfältige Teams liefern einen bedeutenden Mehrwert für die Deutsche Bank. Sie stellen einen großen Wettbewerbsvorteil für uns dar und verschaffen vor allem unseren Kunden Zugang zu einem globalen Wirkungsbereich,“ so Pascal Botteron zum Effekt, den Diversity-Management zusätzlich erzielt.

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Die Bedeutung von Vielfalt in Großunternehmen

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