Diversity-Management

Diversity-Management trägt in vielerlei Hinsicht zum Erfolg der Deutschen Bank bei, denn vielfältige Teams sind erfolgreicher – schließlich erwachsen aus der Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven innovative Lösungen. Von diesem Ansatz können unsere Kunden wie unsere Mitarbeiter auf der ganzen Welt profitieren.

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Diversity ist fest in unseren Werten und Überzeugungen verankert. Unser Verständnis von Vielfalt beinhaltet eine offene, vorurteilsfreie Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter ihre Potenziale entfalten und ihre individuellen Talente einbringen können.

Als Gründungsmitglied und Unterzeichnerin der Deutschen Charta der Vielfalt, der spanischen Charter de la Diversidad sowie der Charte de la Diversité in Luxemburg unterstreichen wir diese Haltung und unseren Einsatz für eine auf gegenseitigem Respekt beruhende Unternehmenskultur. Gülabatin Sun, Global Head of Diversity and Inclusion, betont die Bedeutung von Diversity für globale Unternehmen: „Wenn verschiedenartige Ideen miteinander kombiniert werden, befruchten sie sich gegenseitig, so dass noch bessere Ideen entstehen. Deshalb ist es für unser Geschäft so wertvoll, dass unsere Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturen stammen und unterschiedliche Hintergründe haben. Und deshalb ist es von so großer Bedeutung, dass Diversity in allen Aspekten der beruflichen Laufbahn verankert ist.“

Kommunikation ist dabei von zentraler Bedeutung. Um das Bewusstsein unserer Mitarbeiter für unseren Diversity-Ansatz zu schärfen und sie global über Initiativen informieren zu können, haben wir 2011 erstmals weltweit eine Woche zum Thema Vielfalt durchgeführt. 2013 nahmen 18.000 Mitarbeiter an 46 Standorten in 35 Ländern teil an dieser globalen Diversity-Woche.

Vielfalt fördern

2013 führten wir einen neuen Ansatz zur Förderung der Vielfalt in unserem Unternehmen ein. Diversity 2.0 umfasst fünf strategische Elemente, die zu einem vorurteilsfreien Arbeitsumfeld und einer auf mehr Vielfalt und Integration ausgerichteten Organisation und Unternehmenskultur beitragen.

Diversity 2.0

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Durch Diversity Councils Verantwortung für Vielfalt übernehmen

Kulturelle und soziale Vielfalt gehören aufgrund der globalen Präsenz der Deutschen Bank zu unserem Tagesgeschäft. Unsere Unternehmenskultur ist auf Diversity-Grundsätzen aufgebaut, welche unserer Belegschaft ermöglichen, ihre Talente optimal einzusetzen und ihr Potenzial voll auszuschöpfen – unabhängig von Alter, Geschlecht, Religion, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung oder körperlichen Fähigkeiten. Unsere Einstellungsrichtlinien verlangen, dass alle Bewerbungen ungeachtet der genannten Aspekte geprüft werden.

Um zu garantieren, dass diese Kultur gelebt wird, haben wir globale Diversity-Leitlinien eingeführt. In unseren Diversity-Councils, die in vielen Regionen eingerichtet wurden, achten Führungskräfte auf die Einhaltung dieser Leitlinien und sorgen dafür, dass unsere Belegschaft sich vielfältig und ausgewogen zusammensetzt, Chancen für jeden Mitarbeiter gewährleistet sind und mögliche Barrieren für den Wandel aus dem Weg geräumt werden. Unser Diversity-Management profitiert auch von vielfältiger Eigenintitative; namentlich im Zusammenspiel mit den Mitarbeiter-Netzwerken – beispielsweise dem dbPride Network – ist so gewährleistet, dass alle Mitarbeiter ihre Talente entfalten können.

Durch Diversity-Management Chancengleichheit für Frauen schaffen und sichern

Knapp 42 Prozent unserer Gesamtbelegschaft sind Frauen. Ihr Anteil spiegelt sich gegenwärtig jedoch nicht in unseren Führungsetagen wieder. Deshalb ist die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen eine strategische Notwendigkeit für unseren Geschäftserfolg. Die Deutsche Bank hat daher neben anderen Unternehmen die DAX-30-Erklärung unterzeichnet und sich verpflichtet, den Anteil der weiblichen Führungskräfte auf der Senior-Ebene für Directors und Managing Directors bis Ende 2018 auf 25 Prozent zu steigern. 2013 haben wir fast 19 Prozent erreicht. Ebenso soll der Anteil der weiblichen Mitarbeiter auf allen Funktionsebenen vom Managing Director bis zum Assistant Vice President bis Ende 2018 auf 35 Prozent erhöht werden. Außerdem soll im gleichen Zeitraum der Anteil der außertariflichen Mitarbeiterinnen von derzeit 31 Prozent auf 35 Prozent angehoben werden.

Um Frauen auf Top-Führungspositionen vorzubereiten, haben wir bereits 2009 das Accomplished Top Leaders Advancement Strategy (ATLAS)-Programm ins Leben gerufen, das maßgeschneiderte Schulungs- und Untersützungsmaßnahmen für weibliche Spitzenführungskräfte umfasst. Die Hälfte der Teilnehmerinnen konnte nach ATLAS neue oder anspruchsvollere Aufgaben übernehmen.

Dass in dieser Hinsicht weiter Verbesserungsbedarf besteht, ist den Verantwortlichen der Deutschen Bank bewusst. Anshu Jain, Co-Vorsitzender des Vorstands machte dies bei einer unserer Women in Business-Konferenzen deutlich: „Es ist von entscheidender Bedeutung, dass unsere Branche die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen fördert.“

Die fünf Kernelemente der Erklärung der DAX-30-Unternehmen

  • Vorgabe der Festlegung differenzierter, unternehmensspezifischer Zielwerte; regelmäßige Berichterstattung über Ziele, Maßnahmen und Ergebnisse
  • Sicherung der Chancengleichheit bei der Einstellung und Karriereentwicklung, um die Karrieren von Frauen zu fördern
  • Maßnahmen zur Schärfung des Bewusstseins und Verbesserung der Qualifizierung von Führungskräften; gezielte Karriereplanung für Frauen
  • Gestaltung flexibler Arbeitszeiten und weiterer Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Eltern
  • Förderung des beruflichen Interesses von Frauen und Männern an MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technologie)

Aktuelle Entwicklungen

Diversity bei der Deutschen Bank

Fragen & Antworten

mehr

„Für den Aufbau einer dynamischen, anpassungsfähigen und leistungsorientierten Plattform brauchen wir die richtige Mischung an Fähigkeiten und Talenten.”

Jürgen Fitschen Co-Vorsitzender des Vorstands

Gelebte Vielfalt

53 Sprachen

werden in unserem Risiko-Center in Berlin gesprochen.

Sensibilisierung für Aspekte der Vielfalt

Seit 2013 bieten wir ein neues E-Learning-Modul „Kluge Köpfe denken anders – von der Bedeutung unterschiedlicher Sichtweisen“ weltweit an. Es regt Mitarbeiter an, die eigenen Denkmuster zu überprüfen, und unterstützt sie darin, ausgewogenere und faktenbasierte Entscheidungen zu treffen.

Women in european business

Höhepunkte der 15. Women in European Business Konferenz 2014 in Frankfurt.

Unsere Top-3-Aktivitäten zum Ausbau einer vielfältigen Mitarbeiterschaft:

- Durch Diversity Councils Verantwortung für Vielfalt übernehmen

- Chancengleichheit für Frauen schaffen und sichern

- Generationenvielfalt und Kompetenzerhaltung fördern

Download

DAX-30-Selbst­ver­pflich­tung: Status quo und Ziel­setzung

Frauenanteil, in %


1 Zielsetzung
2 Managing Director und Director
3 Managing Director, Director, Vice President, Assistant Vice President, Associate

Generationenvielfalt und Kompetenzerhaltung fördern

Um langfristig von einer breiten Altersstruktur profitieren zu können, schaffen wir ein Arbeitsumfeld, in dem alle Generationen Entwicklungschancen für sich sehen und ihre Stärken nutzen können. Das NextGen Network in den USA oder SeniorExperts@DB Deutschland sind Beispiele für Gruppen, die die Altersdurchmischung unserer Belegschaft und den generationsübergreifenden Austausch fördern und damit zum Wissenstransfer beitragen.

Pascal Botteron, Managing Director bei Deutsche Bank Private Wealth Management, unterstreicht die Bedeutung von Generationenvielfalt für sein Team: „Meine Mitarbeiter sind zwischen 26 und 62 Jahre alt. Durch diese Spanne können wir von der Erfahrung der älteren Kollegen lernen und gleichzeitig von den frischen Ideen und dem aktuellem Know-how der jüngeren Mitarbeiter profitieren.“

Diese Kombination erlaubt es nicht nur Pascal Botterons Team, sich leichter auf die unterschiedlichen Kundenanfragen aus aller Welt einzustellen und die gefundenen Lösungen kreativ und flexibel umzusetzen. „Vielfältige Teams liefern einen bedeutenden Mehrwert für die Deutsche Bank. Sie stellen einen großen Wettbewerbsvorteil für uns dar und verschaffen vor allem unseren Kunden Zugang zu einem globalen Wirkungsbereich,“ so Pascal Botteron zum Effekt, den Diversity-Management zusätzlich erzielt.

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Die Bedeutung von Vielfalt in Großunternehmen

Altersstruktur der Mitarbeiter

in %, Kopfzahl

2013

Aktuelle Fragen & Antworten (Mai 2014)

Vielfalt - Frauenquote

1. Wie hoch ist der Anteil von Frauen in der Deutschen Bank?

  • Gesamt: 42.0%*
  • Anteil Tarif: 55.8%*
  • Anteil Management: 31.1%*
  • Anteil Senior Management: 18.7%*
  • Frauen im Vorstand: keine
  • Frauen im Aufsichtsrat: sieben (von insgesamt 20 Aufsichtsräten) = 35% davon drei auf Kapital- und vier auf Arbeitnehmerseite

* Definition gem. DAX-30 Selbstverpflichtung: Angaben auf Basis von Vollzeitkräften, ohne Postbank, bei den letzten drei Kennziffern [Tarif, Management (Außertarifliche Beschäftigte), Senior Management (Managing Director und Director)] ohne Sal Oppenheim/BHF BANK, da noch keine Corporate Title eingeführt wurden; Stand 31.12.2013

2. Welche Ziele hat sich die Deutsche Bank bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen gesetzt und in welchem Zeitraum will sie diese erreichen?

Die nachhaltige Förderung von Frauen auf allen Unternehmensebenen ist ein fester Bestandteil unserer Management-Agenda. Die Deutsche Bank zusammen mit den 29 anderen DAX-Unternehmen haben sich an einer freiwilligen Selbstverpflichtung zur Förderung des Anteils von Frauen in Führungspositionen beteiligt und sich gegenüber der Bundesregierung verpflichtet (vorbehaltlich der rechtlichen Regelungen weltweit):

  • bis Ende 2018 den Anteil weiblicher Führungskräfte im Senior Management (Managing Director und Director) auf 25% zu erhöhen;
  • bis Ende 2018 den Anteil an Mitarbeiterinnen im Management (Managing Director, Director,
  • Vice President, Assistant Vice President und Associate) auf 35% zu erhöhen.

Jedes Jahr werden jährliche Ziele basierend auf Beförderungen, Einstellungen und Fluktuation bestimmt und intern über Fortschritte berichtet.

Wir konnten den Anteil von Frauen in oberen und mittleren Management-Ebenen in den vergangenen Jahren stetig erhöhen. Der Fokus liegt auf dem Aufbau eines Pools von weiblichen Talenten auf allen Management-Ebenen, um somit den Anteil von Frauen in Führungspositionen nachhaltig zu steigern.

So konnten wir den Anteil von Frauen auf allen Management-Ebenen seit 2010 von 29,3% auf derzeit 31,1% steigern und den Anteil von Frauen im Senior Management seit 2010 von 16,2% auf 18,7% im Jahr 2013 erhöhen.

Wir haben uns bewusst anspruchsvolle Ziele bis 2018 gesetzt und sind auf einem guten Weg.

Wir glauben, dass die mit der Bundesregierung vereinbarte Selbstverpflichtung der DAXUnternehmen eine gute Grundlage dafür ist.

Im Zusammenhang mit den anstehenden Gesetzgebungsverfahren (z.B. in Deutschland) fügen sich unsere bisherigen Aktivitäten zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erfreulicherweise gut in die bereits angekündigten Vorgaben ein. Daher werden diese im Fall einer Gesetzgebung entsprechend weitergeführt bzw., soweit erforderlich, ergänzt.

3. Welche Initiativen und Maßnahmen hat die Deutschen Bank für die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ergriffen?

Weltweit:

  • Unsere preisgekrönte ATLAS (Accomplished Top Leaders Advancement Strategy) Initiative wurde 2009 durch den Vorsitzenden des Vorstands und des Group Executive Committee mit dem Ziel gegründet, den Frauenanteil in den Top-Führungspositionen zu erhöhen. Die Teilnehmerinnen erhalten eine direkte Förderung durch das Senior Management. Seit Auflegung des Programms sind bereits 59% der ATLAS Teilnehmerinnen in höhere Positionen befördert worden (vier bereits zweimal und eine Dame bereits zum dritten Mal).
  • Deutsche Bank Women Global Leaders (DB WGL) an der INSEAD Business School wurde 2010 eingeführt. Es ist ein einwöchiges Programm mit dem Ziel, den Schritt talentierter weiblicher Directors in die Position Managing Director zu beschleunigen.
  • Seit 1995 veranstaltet die Deutsche Bank die jährliche Women in Business Conference in Frankfurt, London, Mailand, New York, Singapur und Sydney mit bisher mehr als 5.000 teilnehmenden Kunden, Wirtschaftsvertreterinnen und Mitarbeiterinnen. Dieses Jahr wird die 20. Konferenz in New York stattfinden.
  • Zwölf Frauennetzwerke in den fünf Regionen unter dem Vorsitz von Vertreterinnen aus dem Senior Management.

Deutschland:

  • Women On Boards Initiative: Steigerung des Anteils weiblicher Führungskräfte in den Aufsichtsräten unserer operativen Tochtergesellschaften in Deutschland sowie in den regionalen (Kunden-) Beiräten.
  • Sensibilisierungstrainings zum „Umgang mit unbewussten Denkmustern und Vorurteilen“ mit verschiedenen Themen, inkl. Gender.
  • Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, z.B. durch flexible Arbeitszeitmodelle, Betriebskindergärten (db kids Einrichtungen: 300 Kindertages-Plätze an sechs Standorten), Kooperation mit dem pme Familienservice, Leistungskontensystem „db Zeitinvest“, etc.
  • Die Deutsche Bank hat Betriebsvereinbarungen zu Beruf und Familie etabliert (z.B. flexible Arbeitszeitmodelle, betriebliches Eingliederungsmanagement, Teilzeitmodelle etc.).

4. Welche Erfolge hat die Deutsche Bank mit ihren Initiativen zur Förderung von Frauen in den letzten Jahren erzielt?

  • Das ATLAS Programm wurde als eines von „Catalyst‘s 2013 Recognized Practices“ ausgewählt. Mit diesem Preis würdigt Catalyst unternehmensinterne Programme, die u.a. maßgeblichen Einfluss auf die Förderung von Frauen in Führungspositionen haben (Februar 2013).
  • In Großbritannien wurde das ATLAS Programm mit dem „Global Award“ von „Opportunity Now Excellence in Practice Award 2012“ ausgezeichnet (April 2012).
  • In Großbritannien wurde die Bank in die „Times Top 50 Employers for Women“ Liste aufgenommen (April 2014).
  • In den USA wurde die Bank als „one of the 100 best companies for Working Mothers, 2013“ durch das Working Mother Magazine ausgezeichnet. Seit 1996 wurde die Bank (bzw. Bankers Trust) im Rahmen dieses Awards bereits zum 14. Mal ausgezeichnet.
  • In den USA wurde die Bank vom Traders Magazine mit dem „Diversity Achievement Award“ ausgezeichnet, der qualitative und quantitative Erfolge in der Verbesserung von Geschlechtervielfalt auf der Führungsebene auszeichnet (Oktober 2011).
  • In Großbritannien wurde die Bank mit dem „Best for Mothers Award“ bei den „Top Employers for Working Families Benchmark and Awards“ geehrt (Juni 2011).
  • Rezertifizierung für familienbewusste Personalpolitik im Rahmen des Audits „berufundfamil ie“ der Hertie Stiftung (August 2013).
  • Erstunterzeichner der „Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland“ (Dezember 2006), seit 2010 Vereinsmitglied, seit Dezember 2012 im Vereinsvorstand.

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