1. Wie hoch ist der Anteil von Frauen in der Deutschen Bank?

• Gesamt: 42.0%*
• Anteil Tarif: 55.8%*
• Anteil Management: 31.1%*
• Anteil Senior Management: 18.7%*
• Frauen im Vorstand: keine
• Frauen im Aufsichtsrat: sieben (von insgesamt 20 Aufsichtsräten) = 35% davon drei auf Kapital- und vier auf Arbeitnehmerseite

* Definition gem. DAX-30 Selbstverpflichtung: Angaben auf Basis von Vollzeitkräften, ohne Postbank, bei den letzten drei Kennziffern [Tarif, Management (Außertarifliche Beschäftigte), Senior Management (Managing Director und Director)] ohne Sal Oppenheim/BHF BANK, da noch keine Corporate Title eingeführt wurden; Stand 31.12.2013

2. Welche Ziele hat sich die Deutsche Bank bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen gesetzt und in welchem Zeitraum will sie diese erreichen?

Die nachhaltige Förderung von Frauen auf allen Unternehmensebenen ist ein fester Bestandteil unserer Management-Agenda. Die Deutsche Bank zusammen mit den 29 anderen DAX-Unternehmen haben sich an einer freiwilligen Selbstverpflichtung zur Förderung des Anteils von Frauen in Führungspositionen beteiligt und sich gegenüber der Bundesregierung verpflichtet (vorbehaltlich der rechtlichen Regelungen weltweit):

• bis Ende 2018 den Anteil weiblicher Führungskräfte im Senior Management (Managing Director und Director) auf 25% zu erhöhen;
• bis Ende 2018 den Anteil an Mitarbeiterinnen im Management (Managing Director, Director,
• Vice President, Assistant Vice President und Associate) auf 35% zu erhöhen.

Jedes Jahr werden jährliche Ziele basierend auf Beförderungen, Einstellungen und Fluktuation bestimmt und intern über Fortschritte berichtet.

Wir konnten den Anteil von Frauen in oberen und mittleren Management-Ebenen in den vergangenen Jahren stetig erhöhen. Der Fokus liegt auf dem Aufbau eines Pools von weiblichen Talenten auf allen Management-Ebenen, um somit den Anteil von Frauen in Führungspositionen nachhaltig zu steigern.

So konnten wir den Anteil von Frauen auf allen Management-Ebenen seit 2010 von 29,3% auf derzeit 31,1% steigern und den Anteil von Frauen im Senior Management seit 2010 von 16,2% auf 18,7% im Jahr 2013 erhöhen.

Wir haben uns bewusst anspruchsvolle Ziele bis 2018 gesetzt und sind auf einem guten Weg.

Wir glauben, dass die mit der Bundesregierung vereinbarte Selbstverpflichtung der DAXUnternehmen eine gute Grundlage dafür ist.

Im Zusammenhang mit den anstehenden Gesetzgebungsverfahren (z.B. in Deutschland) fügen sich unsere bisherigen Aktivitäten zur Förderung von Frauen in Führungspositionen erfreulicherweise gut in die bereits angekündigten Vorgaben ein. Daher werden diese im Fall einer Gesetzgebung entsprechend weitergeführt bzw., soweit erforderlich, ergänzt.

3. Welche Initiativen und Maßnahmen hat die Deutschen Bank für die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ergriffen?

Weltweit:

• Unsere preisgekrönte ATLAS (Accomplished Top Leaders Advancement Strategy) Initiative wurde 2009 durch den Vorsitzenden des Vorstands und des Group Executive Committee mit dem Ziel gegründet, den Frauenanteil in den Top-Führungspositionen zu erhöhen. Die Teilnehmerinnen erhalten eine direkte Förderung durch das Senior Management. Seit Auflegung des Programms sind bereits 59% der ATLAS Teilnehmerinnen in höhere Positionen befördert worden (vier bereits zweimal und eine Dame bereits zum dritten Mal).
• Deutsche Bank Women Global Leaders (DB WGL) an der INSEAD Business School wurde 2010 eingeführt. Es ist ein einwöchiges Programm mit dem Ziel, den Schritt talentierter weiblicher Directors in die Position Managing Director zu beschleunigen.
• Seit 1995 veranstaltet die Deutsche Bank die jährliche Women in Business Conference in Frankfurt, London, Mailand, New York, Singapur und Sydney mit bisher mehr als 5.000 teilnehmenden Kunden, Wirtschaftsvertreterinnen und Mitarbeiterinnen. Dieses Jahr wird die 20. Konferenz in New York stattfinden.
• Zwölf Frauennetzwerke in den fünf Regionen unter dem Vorsitz von Vertreterinnen aus dem Senior Management.

Deutschland:

• Women On Boards Initiative: Steigerung des Anteils weiblicher Führungskräfte in den Aufsichtsräten unserer operativen Tochtergesellschaften in Deutschland sowie in den regionalen (Kunden-) Beiräten.
• Sensibilisierungstrainings zum „Umgang mit unbewussten Denkmustern und Vorurteilen“ mit verschiedenen Themen, inkl. Gender.
• Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, z.B. durch flexible Arbeitszeitmodelle, Betriebskindergärten (db kids Einrichtungen: 300 Kindertages-Plätze an sechs Standorten), Kooperation mit dem pme Familienservice, Leistungskontensystem „db Zeitinvest“, etc.
• Die Deutsche Bank hat Betriebsvereinbarungen zu Beruf und Familie etabliert (z.B. flexible Arbeitszeitmodelle, betriebliches Eingliederungsmanagement, Teilzeitmodelle etc.).

4. Welche Erfolge hat die Deutsche Bank mit ihren Initiativen zur Förderung von Frauen in den letzten Jahren erzielt?

• Das ATLAS Programm wurde als eines von „Catalyst‘s 2013 Recognized Practices“ ausgewählt. Mit diesem Preis würdigt Catalyst unternehmensinterne Programme, die u.a. maßgeblichen Einfluss auf die Förderung von Frauen in Führungspositionen haben (Februar 2013).
• In Großbritannien wurde das ATLAS Programm mit dem „Global Award“ von „Opportunity Now Excellence in Practice Award 2012“ ausgezeichnet (April 2012).
• In Großbritannien wurde die Bank in die „Times Top 50 Employers for Women“ Liste aufgenommen (April 2014).
• In den USA wurde die Bank als „one of the 100 best companies for Working Mothers, 2013“ durch das Working Mother Magazine ausgezeichnet. Seit 1996 wurde die Bank (bzw. Bankers Trust) im Rahmen dieses Awards bereits zum 14. Mal ausgezeichnet.
• In den USA wurde die Bank vom Traders Magazine mit dem „Diversity Achievement Award“ ausgezeichnet, der qualitative und quantitative Erfolge in der Verbesserung von Geschlechtervielfalt auf der Führungsebene auszeichnet (Oktober 2011).
• In Großbritannien wurde die Bank mit dem „Best for Mothers Award“ bei den „Top Employers for Working Families Benchmark and Awards“ geehrt (Juni 2011).
• Rezertifizierung für familienbewusste Personalpolitik im Rahmen des Audits „berufundfamil ie“ der Hertie Stiftung (August 2013).
• Erstunterzeichner der „Charta der Vielfalt der Unternehmen in Deutschland“ (Dezember 2006), seit 2010 Vereinsmitglied, seit Dezember 2012 im Vereinsvorstand.