Diversity-Management
Diversity-Management trägt in vielerlei Hinsicht zum Erfolg der Deutschen Bank bei, denn vielfältige Teams sind erfolgreicher – schließlich erwachsen aus der Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven innovative Lösungen. Von diesem Ansatz können unsere Kunden wie unsere Mitarbeiter auf der ganzen Welt profitieren.
Diversity ist fest in unseren Werten und Überzeugungen verankert. Unser Verständnis von Vielfalt beinhaltet eine offene, vorurteilsfreie Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter ihre Potenziale entfalten und ihre individuellen Talente einbringen können.
Als Gründungsmitglied und Unterzeichnerin der Deutschen Charta der Vielfalt, der spanischen Charter de la Diversidad sowie der Charte de la Diversité in Luxemburg unterstreichen wir diese Haltung und unseren Einsatz für eine auf gegenseitigem Respekt beruhende Unternehmenskultur. Gülabatin Sun, Managing Director, betont die Bedeutung von Diversity für globale Unternehmen: „Wenn verschiedenartige Ideen miteinander kombiniert werden, befruchten sie sich gegenseitig, so dass noch bessere Ideen entstehen. Deshalb ist es für unser Geschäft so wertvoll, dass unsere Mitarbeiter aus verschiedenen Kulturen stammen und unterschiedliche Hintergründe haben. Und deshalb ist es von so großer Bedeutung, dass Diversity in allen Aspekten der beruflichen Laufbahn verankert ist.“
Kommunikation ist dabei von zentraler Bedeutung. Jedes Jahr wird eine globale Diversity-Woche veranstaltet. Das zentrale Thema im Jahr 2015 lautete „Diversity ist unsere Stärke – Vielfalt schafft Mehrwert“. Weltweit nahmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus rund 35 Ländern an mehr als 350 Veranstaltungen und Aktivitäten teil.
In einer Videobotschaft an die Mitarbeiter anlässlich der Diversity-Woche hatte John Cryan, Vorsitzender des Vorstands, im Vorfeld ausgeführt, weshalb Diversity eine zentrale Rolle dabei spielt, eine bessere Deutsche Bank zu schaffen. „Nur wenn wir Teams mit Mitarbeitern ganz unterschiedlicher Talente, Werdegänge, Fähigkeiten und Erfahrungen besetzen, können wir die Art von Wertschöpfung erzielen, die wir in der Bank brauchen“, sagt der Co-Vorstandsvorsitzende. „Ich möchte daher ein Umfeld des Miteinanders schaffen, in dem verschiedene Herangehensweisen geschätzt werden“, so Cryan.
Vielfalt fördern
2013 führten wir einen neuen Ansatz zur Förderung der Vielfalt in unserem Unternehmen ein. Diversity 2.0 umfasst fünf strategische Elemente, die zu einem vorurteilsfreien Arbeitsumfeld und einer auf mehr Vielfalt und Integration ausgerichteten Organisation und Unternehmenskultur beitragen.
Diversity 2.0
Durch Diversity Councils Verantwortung für Vielfalt übernehmen
Kulturelle und soziale Vielfalt gehören aufgrund der globalen Präsenz der Deutschen Bank zu unserem Tagesgeschäft. Unsere Unternehmenskultur ist auf Diversity-Grundsätzen aufgebaut, welche unserer Belegschaft ermöglichen, ihre Talente optimal einzusetzen und ihr Potenzial voll auszuschöpfen – unabhängig von Alter, Geschlecht, Religion, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung oder körperlichen Fähigkeiten. Unsere Einstellungsrichtlinien verlangen, dass alle Bewerbungen ungeachtet der genannten Aspekte geprüft werden.
Um zu garantieren, dass diese Kultur gelebt wird, haben wir globale Diversity-Leitlinien eingeführt. In unseren Diversity-Councils, die in vielen Regionen eingerichtet wurden, achten Führungskräfte auf die Einhaltung dieser Leitlinien und sorgen dafür, dass unsere Belegschaft sich vielfältig und ausgewogen zusammensetzt, Chancen für jeden Mitarbeiter gewährleistet sind und mögliche Barrieren für den Wandel aus dem Weg geräumt werden. Unser Diversity-Management profitiert auch von vielfältiger Eigenintitative; namentlich im Zusammenspiel mit den Mitarbeiter-Netzwerken – beispielsweise dem dbPride Network – ist so gewährleistet, dass alle Mitarbeiter ihre Talente entfalten können.
Durch Diversity-Management Chancengleichheit für Frauen schaffen und sichern
Knapp 42 Prozent unserer Gesamtbelegschaft sind Frauen. Ihr Anteil spiegelt sich gegenwärtig jedoch nicht in unseren Führungsetagen wieder. Deshalb ist die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen eine strategische Notwendigkeit für unseren Geschäftserfolg. Die Deutsche Bank hat daher neben anderen Unternehmen die DAX-30-Erklärung unterzeichnet und sich verpflichtet, den Anteil der weiblichen Führungskräfte auf der Senior-Ebene für Directors und Managing Directors bis Ende 2018 auf 25 Prozent zu steigern. 2015 haben wir 20,5 Prozent erreicht. Außerdem soll im gleichen Zeitraum der Anteil der außertariflichen Mitarbeiterinnen von knapp 32,5 Prozent auf 35 Prozent angehoben werden.
Am 6. März 2015 wurde in Deutschland das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen (Geschlechterquoten-Gesetz) verabschiedet. Ziel des Gesetzes ist Chancengleichheit und Geschlechterparität.
Das Gesetz beinhaltet zwei grundlegende Aspekte, die es zu beachten gilt. Einerseits sieht es für voll mitbestimmungspflichtige und börsennotierte Unternehmen eine fixe 30% weibliche Geschlechterquote im Aufsichtsrat vor, was bedeutet, dass ab 1. Januar 2016 neu zu besetzende Aufsichtsrat-Mandate der fixen Geschlechterquote entsprechen müssen. Hier ist die Deutsche Bank zum jetzigen Zeitpunkt im Sinne des Gesetzes bereits gut aufgestellt: Die Arbeitnehmerseite und die Anteilseignerseite stellen zusammen 35% Frauen im Aufsichtsrat, insgesamt hat der Aufsichtsrat somit 7 weibliche von insgesamt 20 Mitgliedern.
Andererseits beinhaltet das Gesetz auch, dass bis zum 30. September 2015 Geschlechter-Zielgrößen für den Vorstand und die beiden darunterliegenden Führungsebenen festgelegt werden müssen. Hierfür wird sich die Bank angemessene Fristen zur Zielerreichung setzen, die eine nachhaltige Zielerreichung ermöglichen sowie den Bedarf an Frauen in Führungspositionen transparent widerspiegeln.
Auf der Grundlage dieser Selbstverpflichtung werden wir unser Engagement für die Förderung von Frauen im Rahmen des neuen Gesetzes fortführen.
Die fünf Kernelemente der Erklärung der DAX-30-Unternehmen
- Vorgabe der Festlegung differenzierter, unternehmensspezifischer Zielwerte; regelmäßige Berichterstattung über Ziele, Maßnahmen und Ergebnisse
- Sicherung der Chancengleichheit bei der Einstellung und Karriereentwicklung, um die Karrieren von Frauen zu fördern
- Maßnahmen zur Schärfung des Bewusstseins und Verbesserung der Qualifizierung von Führungskräften; gezielte Karriereplanung für Frauen
- Gestaltung flexibler Arbeitszeiten und weiterer Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Eltern
- Förderung des beruflichen Interesses von Frauen und Männern an MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technologie)
Aktuelle Entwicklungen
Diversity bei der Deutschen Bank
Fragen & Antworten
mehr„Für den Aufbau einer dynamischen, anpassungsfähigen und leistungsorientierten Plattform brauchen wir die richtige Mischung an Fähigkeiten und Talenten.”
Gelebte Vielfalt
53 Sprachen
werden in unserem Risiko-Center in Berlin gesprochen.
Sensibilisierung für Aspekte der Vielfalt
Seit 2013 bieten wir ein neues E-Learning-Modul „Kluge Köpfe denken anders – von der Bedeutung unterschiedlicher Sichtweisen“ weltweit an. Es regt Mitarbeiter an, die eigenen Denkmuster zu überprüfen, und unterstützt sie darin, ausgewogenere und faktenbasierte Entscheidungen zu treffen.
DAX-30-Selbstverpflichtung: Status quo und Zielsetzung
Frauenanteil, in %
1 Zielsetzung
2 Managing Director und Director
3 Managing Director, Director, Vice President, Assistant Vice President, Associate
Generationenvielfalt und Kompetenzerhaltung fördern
Um langfristig von einer breiten Altersstruktur profitieren zu können, schaffen wir ein Arbeitsumfeld, in dem alle Generationen Entwicklungschancen für sich sehen und ihre Stärken nutzen können. Das NextGen Network in den USA oder SeniorExperts@DB Deutschland sind Beispiele für Gruppen, die die Altersdurchmischung unserer Belegschaft und den generationsübergreifenden Austausch fördern und damit zum Wissenstransfer beitragen.
Pascal Botteron, Managing Director bei Deutsche Bank Private Wealth Management, unterstreicht die Bedeutung von Generationenvielfalt für sein Team: „Meine Mitarbeiter sind zwischen 26 und 62 Jahre alt. Durch diese Spanne können wir von der Erfahrung der älteren Kollegen lernen und gleichzeitig von den frischen Ideen und dem aktuellem Know-how der jüngeren Mitarbeiter profitieren.“
Diese Kombination erlaubt es nicht nur Pascal Botterons Team, sich leichter auf die unterschiedlichen Kundenanfragen aus aller Welt einzustellen und die gefundenen Lösungen kreativ und flexibel umzusetzen. „Vielfältige Teams liefern einen bedeutenden Mehrwert für die Deutsche Bank. Sie stellen einen großen Wettbewerbsvorteil für uns dar und verschaffen vor allem unseren Kunden Zugang zu einem globalen Wirkungsbereich,“ so Pascal Botteron zum Effekt, den Diversity-Management zusätzlich erzielt.
Die Bedeutung von Vielfalt in Großunternehmen
Altersstruktur der Mitarbeiter
in %, Kopfzahl
2015
Das könnte Sie auch interessieren
Arbeitnehmerrechte
Wir legen nicht nur innerhalb der Deutschen Bank Wert auf die Wahrung von Mitarbeiterrechten, sondern setzen uns auch außerhalb unseres Unternehmens für die Einhaltung rechtlicher Grundsätze ein.
weiter
Mitarbeiterengagement: pass on your passion
Unsere Mitarbeiter geben ehrenamtlich in zahlreichen Projekten weltweit ihr Wissen weiter. Erfahren Sie, was Leidenschaft leisten kann, wenn man sie teilt. weiter
Bildungsgerechtigkeit fördern
Jedes Kind und jeder Jugendliche sollte seine Talente ausleben und weiterentwickeln dürfen – unabhängig von seiner sozialen Herkunft.
weiter